В трудовой кодекс вносились изменения

Оглавление:

Изменения в Трудовой кодекс РФ будут вносить отдельными законами

1 сентября 2018 года вступает в силу Федеральный закон от 29.07.2017 № 255-ФЗ , который в конце июля подписал Владимир Путин. Документом определено, что все поправки в ТК РФ отныне должны вноситься исключительно отдельными законами. Законодатели уточнили, что речь идет о:

  • внесении изменений;
  • приостановлении действия отдельных положений;
  • признании положений утратившими силу.

Таким образом, любая поправка, которую предложат депутаты или чиновники, должна оформляться отдельным документом.

Почему это важно?

По мнению авторов документа, закон, запрещающий несистемные изменения, поможет упростить работу с документами. Кроме того, если поправки будут рассматривать по отдельности, их последствия будут более пристально изучены. Если же в один законопроект включить нововведения сразу в три ли четыре закона или кодекса, то какие-то из них могут показаться малозначительными, и они пройдут незамеченными.

Закон о запрете вносить несистемные изменения в Трудовой кодекс РФ вступает в силу. Это значит, что все нововведения в ТК РФ будут оформляться отдельными законами уже после того, как парламент выйдет с каникул. А бизнесменам и кадровикам будет легче отслеживать изменения, которые принимают депутаты.

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Новая редакция Ст. 72 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Комментарий к Статье 72 ТК РФ

В течение срока действия трудового договора в его содержание могут вноситься изменения. Правовые основы внесения изменений в трудовой договор изложены в главе 12 Трудового кодекса РФ.

Как отмечалось ранее, в общем случае изменение ранее определенных условий трудового договора допускается только на основании письменного соглашения между его сторонами. Инициатива в этом вопросе может исходить как от работника, так и от работодателя.

Как правило, изменение условий трудового договора затрагивает обе его стороны, к примеру, изменяя в сторону повышения заработную плату работника, работодатель одновременно принимает на себя соответствующие обязанности по своевременной и полной выплате увеличенной зарплаты и т.д. Изменения могут быть направлены как на относительное улучшение условий трудового договора, так и на их относительное ухудшение, но при этом не вступать в противоречие с законодательством, локальными нормативными актами, коллективным договором и соответствующими соглашениями.

Наиболее значимым с правовой и организационной точек зрения является изменение одного или нескольких обязательных условий трудового договора. К таким условиям (в контексте рассматриваемой ситуации) следует отнести:

— условие, определяющее место работы работника (в том числе с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);

— условие, определяющее порученную работнику трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации) либо конкретный вид поручаемой работнику работы;

— условие о сроке действия трудового договора;

— условие, определяющее оплату труда работника (размер и сроки выплаты оклада, доплат, надбавок, а также поощрительных выплат);

— условие, определяющее режим рабочего времени и времени отдыха работника (в том числе и в случаях, когда эти режимы в отношении работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя);

— условие о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях;

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Другой комментарий к Ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Трудовой кодекс вводит новое понятие «изменение трудового договора». Как следует из содержания гл. 12 ТК, под изменением трудового договора следует понимать прежде всего различные виды переводов на другую работу (ст. ст. 72 — 74), а также изменение трудового правоотношения вследствие смены собственника имущества организации, изменения ее подведомственности или реорганизации (ст. 75) и, наконец, отстранение от работы (ст. 76).

2. В силу комментируемой статьи в действующей ныне редакции перевод на другую работу связывается законодателем с изменением определенных сторонами условий трудового договора (т.е. изменением содержания трудового договора). Вместе с тем не всякое изменение содержания трудового договора является переводом на другую работу. Перевод на другую работу не всегда связывается с изменением содержания трудового договора (см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней).

3. По своему содержанию комментируемая статья связана со ст. 60 ТК РФ (см. ст. 60 ТК РФ и комментарий к ней). Обе статьи направлены на обеспечение стабильности условий заключенного сторонами договора, т.е. действия принципа договорного права «договоры должны исполняться». Таким образом, изменение содержания трудового договора, согласно указанным статьям, не допускается в одностороннем порядке и, как исключение из общего правила, по инициативе одной стороны либо инициативе третьего лица. Все эти случаи предусматриваются ТК РФ.

4. В соответствии со ст. 72 условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Изменение хотя бы одного из них допускается таким же образом и в той же форме, в каких они были установлены. Однако способ оформления изменения условий трудового договора зависит от того, временным или постоянным является такое изменение.

Бытующая практика заключения нового трудового договора в связи с изменением одного или нескольких условий труда (например, вследствие перевода на другую должность) не может считаться правильной, поскольку в этом случае остается неясной судьба прежнего трудового договора. Следовательно, для заключения нового договора стороны должны предварительно прекратить старый, что вряд ли оправданно.

Оформление изменения одного или нескольких условий, составляющих содержание трудового договора (новация договора) при прежнем его субъектном составе, должно различаться в зависимости от того, является такое изменение временным либо постоянным (см. ст. ст. 72 — 74 ТК РФ и комментарий к ним).

Если изменение содержания трудового договора носит постоянный характер, целесообразно оформление дополнительного соглашения к договору, трактующего согласование сторонами изменения одного или нескольких условий, составляющих его содержание.

В случае временного изменения содержания трудового договора, например, в связи с производственной необходимостью или необходимостью замещения временно отсутствующего работника, достижение согласия на такой перевод возможно путем издания приказа о переводе, на котором работник делает отметку о согласии на временный перевод и скрепляет его своей подписью. Вместе с тем при временном переводе, особенно осуществляемом на длительный срок, не исключается и иной порядок оформления такого перевода, в том числе посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Трудовой кодекс РФ (действующая редакция, с изменениями, вступившими в силу с 23 июля 2013 года)

Трудовое законодательство Российской Федерации включает в себя Трудовой кодекс РФ, законы и подзаконные акты, регулирующие трудовые правоотношения между работником и работодателем.

На сегодняшний день, ТК РФ является довольно эффективным инструментом, позволяющим защитить права и законные интересы как работника так и работодателя.

Тем не менее, нормы действующего кодекса в большей степени направлены на защиту трудовых прав прежде всего работника.

Знание и понимание норм Трудового кодекса РФ позволяет как работнику так и работодателю умело и эффективно отстаивать свои права и законные интересы как во внесудебном порядке так и путем обращения в суд.

ТК РФ должен стать настольной книгой каждого работника, который ценит свой труд и намерен защищать свои права и законные интересы.

Помимо Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения регулируются принципами и нормами международного права, международными договорами Российской Федерации.

Право на труд является одним из общепризнанных и основных прав и свобод человека, закрепленных в конвенциях Международной организации труда и международных договорах.

Большое значение имеет судебная практика по трудовым спорам, содержащаяся в Постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации по трудовым спорам, Постановлениях и Определениях Конституционного Суда Российской Федерации.

Судебную практику формируют и решения судов общей юрисдикции. Все без исключения трудовые споры подсудны судам общей юрисдикции.

Правовую помощь при разрешении трудовых споров может оказать адвокат, который специализируется в области трудового спора.

Действующая редакция Трудового кодекса Российской Федерации вступила в силу с 01.02.2002 года. С этого времени в кодекс вносилось многочисленные изменения и дополнения, не изменившие основные принципы трудового законодательства.

Трудовой кодекс Российской Федерации представлен в последней, действующей редакции.

Поправки в Трудовой кодекс 2017

Установление государственных гарантий в области труда, создание благоприятных условий для работы, защита прав и интересов работников и работодателей – основные цели трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ). Эти вопросы актуальны для абсолютного большинства организаций и для многих индивидуальных предпринимателей. Напомним, что одним из основополагающих документов, регулирующих трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ (ст. 5 ТК РФ). О некоторых основных изменениях в Трудовой кодекс в 2017 году расскажем в нашем материале.

Послабления микропредприятиям

С 01.01.2017 Трудовой кодекс дополнен новой главой 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ ). Она устанавливает некоторые особенности для работодателей, являющихся микропредприятиями.

Так, микропредприятие вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов по труду. Речь идет, к примеру, о правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда или о премировании, графике сменности и т.д. Однако это не означает, что такие вопросы в микропредприятии останутся неурегулированными. Те условия, которые должны были быть предусмотрены локальными нормативными актами, при отказе микропредприятием от разработки таких актов необходимо вносить непосредственно в трудовые договоры с работниками. Для этого в качестве основы должна использоваться типовая форма трудового договора, утвержденная Постановлением Правительства от 27.08.2016 № 858.

Новый обязательный документ при заключении трудового договора

C 01.01.2017 вступила в силу принятая еще в 2015 году, поправка в ст. 65 ТК РФ, касающаяся перечня документов, предъявляемых при приеме на работу. Напомним, лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока такого наказания не допускаются к отдельным видам работ (п. 1 ст. 10 Федерального закона от 13.07.2015 № 230-ФЗ ). К таким видам работ относятся, к примеру:

  • работа, непосредственно связанная с обеспечением транспортной безопасности (п. 9 ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ );
  • работа, непосредственно связанная с движением поездов и маневровой работой (п. 3 ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ );
  • работа частным охранником (п. 13 ст. 11.1 Закона от 11.03.1992 № 2487-1 ).

Теперь при поступлении на подобные виды работ необходимо предъявлять справку (Приложение № 4 к Административному регламенту, утв. Приказом МВД от 24.10.2016 № 665) о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за подобные деяния.

Поправки в Трудовой кодекс: июнь 2017

Последние на момент подготовки консультации изменения в Трудовом кодексе – в июне 2017 года. Владимир Путин подписал поправки к Трудовому кодексу 18.06.2017. Эти новые поправки в Трудовой кодекс 2017 года вступают в силу по истечении 10 календарных дней после дня официального опубликования (ст. 6 Федерального закона от 14.06.1994 № 5-ФЗ ). На официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru последние изменения в Трудовом кодексе РФ 2017 были опубликованы 18.06.2017.Это значит, что вступают в силу поправки в Трудовой кодекс 2017 не 19 июня (на следующий день), а через 10 дней, т. е. 29.06.2017. Ведь чтобы вступили в силу изменения в Трудовой кодекс 19.06.2017, опубликованы они должны были бы быть 8 июня 2017 года.

Что же нового принес Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ» от 18.06.2017 №125-ФЗ ? Закон о поправках в Трудовой кодекс 2017 предусматривает основные изменения в следующие статьи ТК РФ:

  • ст. 93 ТК РФ «Неполное рабочее время»;
  • ст. 101 ТК РФ «Ненормированный рабочий день»;
  • ст. 108 ТК РФ «Перерывы для отдыха и питания»;
  • ст. 152 ТК РФ «Оплата сверхурочной работы»;
  • ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни».

Уточнения по неполному рабочему времени

Ст.93 ТК РФ и ранее предусматривала возможность по соглашению сторон трудового договора установить работнику неполное рабочее время. И сделать это можно было как при приеме на работу, так и впоследствии. Сейчас же уточнено, что неполное время может быть введено в том числе путем разделения рабочего дня на части. Кроме того, в новой редакции ст. 93 ТК РФ указывается, что неполное рабочее время может быть установлено как без ограничения срока, так и на любой согласованный работодателем и работником срок.

Кроме того, и раньше работодатель обязан был установить режим неполного рабочего времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет и в других случаях. Однако сейчас ограничен срок, на который работодателем устанавливается неполное рабочее время таким сотрудникам в обязательном порядке. Сделать это нужно по просьбе работника на удобный для него срок, но не более периода наличия обстоятельств, которые явились основанием для обязательного установления неполного рабочего времени. Также новой версией ст. 93 ТК РФ устанавливается, что режим рабочего времени и времени отдыха, время начала и окончания работы, время перерывов в работе устанавливается с учетом пожеланий работника и конкретных условий работодателя.

Можно обойтись без обеда?

Новая редакция ст. 108 ТК РФ предусматривает, что если работнику установлена продолжительность ежедневной работы (смены) не более 4 часов, обеденный перерыв (т.н. «перерыв для отдыха и питания») может не предоставляться. Условие об этом должно быть зафиксировано в Правилах внутреннего трудового распорядка или в трудовом договоре с работником.

Поправки в Трудовой кодекс 2017 по переработкам

Закон о внесении изменений в Трудовой кодекс от 18.06.2017 №125-ФЗ с 01.01.2017 устанавливает, когда можно вводить ненормированный рабочий день работнику, который трудится на условиях неполного рабочего времени. Сделать это можно только тогда, когда соглашением сторон установлена неполная рабочая неделя, но при этом в дни работы введен полный рабочий день (смена) (ст. 101 ТК РФ).

Читайте так же:  Как оплатить штраф с камеры

Поправки в Трудовой кодекс 2017 по зарплате

Поправки в ст. 152 ТК РФ уточняют порядок оплаты сверхурочной работы. Напомним, что по общему правилу сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере или компенсируется предоставлением эквивалентного времени отдыха. Последние поправки в Трудовом кодексе РФ устанавливают, что время сверхурочной работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплаченное в повышенном размере или компенсированное отдыхом в соответствии со ст. 153 ТК РФ, при определении времени «обычной» сверхурочной работы не учитывается.

Дополнительно уточнены особенности оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день. Ст.153 ТК РФ установлено, что всем работникам оплачиваются в повышенном размере часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (с 00.00 до 24.00), даже если на такие дни приходится только часть рабочего дня (смены).

Трудовой кодекс РФ на 2018 год

Главный документ, определяющий нормы взаимоотношений между сотрудником и нанимателем – закон о труде в 2018 году.

Трудовой Кодекс регламентирует условия труда, устанавливает предельно допустимое рабочее время и периоды отдыха. Закон постоянно дополняется новыми пунктами.

Трудовой кодекс РФ на 2018 год с изменениями и дополнениями

Первую редакцию ФЗ 197 депутаты Госдумы одобрили в 2001 г. С тех пор официальный текст законопроекта неоднократно менялся и пополнялся новыми правилами. Последняя редакция Трудового Кодекса состоит из шести частей, которые насчитывают в общей сложности 424 статьи. Вот о чем говорится в каждой части:

  • первый раздел посвящен общим положениям законопроекта и определениям, которые в нем приводятся;
  • следующая часть отводится социальному партнерству в сфере трудовых отношений;
  • третий раздел содержит определение трудового договора и стандарты его оформления. Регламентируется трудовое время, отпуска, социальные гарантии, приводятся положения норм по охране труда;
  • четвертая часть посвящена организации трудового процесса у отдельных категорий служащих;
  • следующий раздел содержит информацию о защите трудовых интересов граждан и решении спорных вопросов. Здесь же указана ответственность, предусмотренная для тех, кто нарушает законодательные нормы;
  • последняя часть регламентирует вступление в силу вносимых поправок.

Скачать ФЗ № 197 в последней редакции

Законопроект содержит огромное количество сведений. Большой объем документа и разнообразие собранной в нем информации позволяют найти ответ на любой вопрос, касающийся трудовых взаимоотношений. Часто работодатели не боятся ущемлять права сотрудников, поскольку уверены в их юридической безграмотности и в своей безнаказанности.

Однако и работники несут материальную ответственность. Это касается возможной порчи имущества нанимателя. В таком случае по закону гражданина могут лишить премии, удержать необходимую сумму с заработной платы или выписать ему штраф.

Всем служащим необходимо знать свои права и не бояться их отстаивать. Также полезно выяснить информацию об обязанностях.

Стандарты, установленные в Трудовом Кодексе

ФЗ о труде № 197 решает все вопросы, связанные с взаимоотношениями работодателя и сотрудника. В нем рассмотрены следующие положения:

  • основания для установления трудовых отношений и главные их принципы;
  • понятие трудового договора, период, в течение которого он может действовать, его основные пункты;
  • случаи, при которых требуется расторгнуть трудовой договор;
  • продолжительность трудового времени, определение ненормированного рабочего дня и наказание для работодателей, которые его устанавливают;
  • порядок предоставления отпусков, больничных и пр. разновидностей отдыха;
  • определение МРОТ, порядок и сумма трудовых выплат, социальные гарантии;
  • защита прав служащих, гарантии для тех, кто совмещает учебу и работу;
  • установление трудовой дисциплины и наказание в случае ее нарушения.

Цели Трудового Кодекса

Федеральный закон о труде позволяет решить сразу несколько главных для государства задач. В первую очередь документ гарантирует соблюдение прав трудоустроенных жителей России.

Каждый работодатель обязан предоставить сотруднику хорошие условия для ведения деятельности. Благодаря Трудовому Кодексу защищены права и самих трудящихся, и нанимателей.

Своей основной целью законопроект ставит введение таких условий, при которых обе стороны, участвующие в трудовых отношениях, будут удовлетворены. Кодекс регламентирует следующие понятия и определения:

  • формирование трудового процесса и координация возникающих вопросов;
  • трудоустройство сотрудника и возможность карьерного и профессионального роста;
  • оформление коллективных трудовых договоров;
  • возможность трудящихся и профсоюзов контролировать соблюдение Трудового Кодекса;
  • применение законодательных норм, установленных в Кодексе;
  • материальная ответственность, как со стороны нанимателя, так и со стороны сотрудника;
  • государство имеет право контролировать трудовые процессы и решать спорные вопросы;
  • по закону предусмотрено социальное страхование.

Что изменилось в законе о труде в 2018 году

Последние изменения в закон о труде парламентарии вносили в 2017 году. Принятые нормы действуют и в сегодняшней редакции законопроекта.

Правки депутаты вносят достаточно часто, поскольку постоянно меняются условия взаимоотношений между служащими и нанимателями. Последний раз изменения были внесены в несколько статей.

Большинство поправок коснулись трудоустройства подростков старше 14, но младше 18 лет. Действующие нормы Трудового Кодекса не запрещают принимать на работу несовершеннолетних, но при разрешении лиц, ответственных за воспитание ребенка.

Кроме того, обязательным требованием является легкий труд, которым подросток может заниматься в течение нескольких часов.

В 63 статью добавили пункт, касающийся несовершеннолетних граждан, возраст которых составил 15 лет. Теперь у них есть право работать по официальному трудовому договору. Подростки могут быть приняты на должность, которая предполагает совершение легких действий, не наносящих вреда здоровью. Если же несовершеннолетний продолжает обучение, трудоустройство не должно вредить получению образования.

Также в Трудовой Кодекс внесли изменения о принятии на работу подростков старше 14 лет. Согласно действующим правкам, они могут быть трудоустроены только с согласия родителей или лиц, ответственных за их опеку. При этом работа, которую они выполняют, не может мешать получению образования и должна быть достаточно легкой.

В раздел добавили условия трудоустройства граждан младше 18 лет. Согласно нововведениям, несовершеннолетние могут получить официальную работу по контракту в течение года. При этом они должны продолжать обучение и не могут тратить на выполнение должностных обязанностей больше половины времени, которое могло быть затрачено на образование.

Изменениями дополнилась и 94 статья. В нее внесли правки, регламентирующие деятельность лиц старше 14, но младше 15 лет. Согласно новому положению, подростки не имеют права официально работать дольше 4 часов в сутки. Ранее эти сроки действовали только для несовершеннолетних, которым исполнилось 15 лет.

Еще один раздел 94 статьи дополнился изменениями. Он регламентирует трудовую деятельность лиц, обучающихся в школе, или получающих профессиональное образование. В этом случае время, которое они могут затратить на работу, составит:

  • 2.5 часа, если подростку от 14 до 15 лет;
  • 4 часа, если несовершеннолетний старше 16, но младше 18.

В ближайшее время депутаты планируют внести изменения, которые запретят работать по совместительству. По мнению парламентариев, это позволит трудоустроить большее количество человек.

Закон о труде в последние годы был дополнен значимыми поправками. Последние изменения коснулись трудоустройства подростков.

В ближайших планах депутатов Госдумы – новые изменения, регулирующие вопросы трудового законодательства.

Сейчас обсуждают правки, которые наделят инспекцию труда полномочиями по взысканию задолженности по заработной плате без привлечения судебных органов.

Изменения трудового кодекса: что нового они привнесли в нашу работу?

  • Устьянцев Е.А. | к.э.н., ведущий специалист отдела методологичекой поддержки и налогового планирования Налогового управления «Home Credit & Finance Bank»

Измененное трудовое законодательство России вступило в действие с 6 октября 2006 года. При этом в большей степени затронутыми оказались работники кадровых служб и сфера делопроизводства. Изменения коснулись более 300 статей Трудового кодекса, причем многие из них полностью изложены в новой редакции. Кроме того, законодателем было введено более десятка новых статей. Необходимо отметить, что большинство изменений в ТК РФ направлено на устранение имевшихся противоречий и неточностей в нормах трудового законодательства и исключение возможности их ­неоднозначного толкования.

Для наглядности мы перечислили основные разделы трудового законодательства, которые подверглись изменениям законом № 90-ФЗ от 30.06.2006 г. При этом во 2-й графе таблицы мы поставили прочерк у тех, что остались нетронутыми, а у тех, что подверглись корректировкам, ­показали, в чью пользу они были сделаны.

Итак, давайте рассмотрим внесенные изменения с позиции их практического применения. Сразу оговоримся, что в рамках одной статьи мы сможем осветить только наиболее значимые из них.

Трудовой договор и его стороны

Работодатель — кто он?

Новая редакция Трудового кодекса РФ сохранила понятие «трудовые отношения». Однако смысл, вкладываемый в него, достаточно заметно расширился (ст. 15 ТК РФ). Обновленный ТК РФ значительно более подробно описывает стороны трудовых отношений, в особенности работодателя.

В частности, введены два новых понятия:

  • работодатели — индивидуальные предприниматели;
  • работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ст. 20 ТК РФ).

При этом обе названные категории объединены общим понятием ­«работодатели — физические лица».

Отныне работодателями — индивидуальными предпринимателями признаются не только зарегистрированные предприниматели без образования юридического лица, но и любые лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с законодательством подлежит государственной регистрации либо лицензированию (в том числе частные нотариусы и адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты), которые вступили в трудовые отношения с работниками для осуществления своей деятельности. Причем, если такую деятельность названные лица в нарушение требований федеральных законов осуществляют без государственной регистрации либо лицензирования, то это не освобождает их при вступлении в трудовые отношения с работниками от исполнения обязанностей работодателя, которые Трудовой кодекс РФ возлагает на ­работодателей — индивидуальных предпринимателей (ст. 20 ТК РФ).

Работодателями — физическими лицами, которые не являются индивидуальными предпринимателями, новая редакция ст. 20 ТК РФ признает физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Гражданин Петров Н.И. зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляет торговлю продуктами питания в магазине розничной торговли. Для работы в магазине предприниматель заключил ­трудовые договоры с двумя работниками.

Еще Петров Н.И. нанял няню для своего ребенка, с которой также вступил в трудовые отношения.

При этом к трудовым отношениям предпринимателя с работниками магазина следует применять те нормы ТК РФ, которые написаны для работодателей — индивидуальных предпринимателей. А вот отношения с няней будут регулироваться нормами о работодателях — физических лицах, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Содержание трудового договора

Новые требования ст. 57 ТК РФ разделяют текст трудового договора на:

При этом к сведениям, которые должны найти свое отражение в трудовом договоре, помимо наименования (фамилии, имени, отчества) ­работодателя и фамилии, имени, отчества работника отнесены:

  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

  • место и дата заключения трудового договора.
  • А вот условия трудового договора измененными нормами разделены на обязательные (кстати, эта формулировка заменила явно неудачную ­предыдущую «существенные» старой редакции ст. 57 ТК РФ) и иные.

    При этом перечень обязательных условий расширился. В него добавлены:

    • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
    • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Все существенные условия трудового договора, которые присутствовали в прежней редакции Трудового кодекса, воспроизведены и в новой его редакции в качестве обязательных условий:

    • место работы;
    • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием ­квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
    • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), по­служившие основанием для заключения срочного трудового договора;
    • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и ­поощрительные выплаты);
    • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
    • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
    • условие об обязательном социальном страховании работника.

    Отсутствие в трудовом договоре каких-либо сведений или обязательных условий не влечет за собой необходимости признания его недействительным (незаключенным). При выявлении подобных недочетов трудовой договор просто должен быть дополнен:

    • недостающие сведения вносятся прямо в текст трудового договора, а
    • недостающие условия определяются дополнительным соглашением к трудовому договору, заключаемым в письменной форме.

    Обратите внимание, что теперь в подтверждение получения своего экземпляра трудового договора работник должен оставить свой автограф и на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ).

    Трудовой договор вступает в силу

    Новая редакция Трудового кодекса более строга к проблемам невыхода вновь принятого работника на работу.

    Напомним, прежде трудовой договор с таким работником аннулировался в случаях, когда работник не приступал к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. Теперь же, с введением в действие поправок, работодатель получил право аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день ее начала. И, самое главное, причины невыхода на работу не имеют никакого значения (ст. 61 ТК РФ в новой редакции).

    Несмотря на то что аннулированный трудовой договор считается незаключенным, это не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

    Как быть в ситуации, когда момент заключения трудового договора не совпадает с моментом начала работы? Ведь можно подписать договор, к примеру, за месяц или за два до оговоренного дня начала работы. Таким образом, если работник заболеет в период, когда договор подписан, но работник еще не приступил к работе, то работодатель обязан будет оплатить ему больничный, даже если этот работник никогда не приступит к работе. Чтобы надлежащим образом исполнить данную норму, необходимо вести дополнительный учет заключенных трудовых договоров, по которым ­имеется несовпадение момента заключения и момента начала работы.

    В новой редакции трудового законодательства уточняется, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Тогда при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

    При этом приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу необходимо предъявить работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы (в отличие от ранее установленного 3-дневного срока со дня подписания трудового договора).

    Читайте так же:  Собственность земли монарха

    Помимо всего прочего работодателю вменена обязанность при приеме на работу (еще до подписания трудового договора) ознакомить принимаемого сотрудника под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также иными локальными нормативными актами, непосредст­венно связанными с трудовой деятельностью работника, с коллективным договором.

    Испытательный срок для работника

    В трудовое законодательство внесены изменения, касающиеся испытания при приеме на работу. Так, поправками предусмотрено, что в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

    Кроме того, устанавливается, что при заключении договора на срок от 2-х до 6-ти месяцев испытание не может превышать 2-х недель.

    С вводом в действие поправок к Трудовому кодексу расширен перечень лиц, при приеме которых на работу не может устанавливаться испытание. В число таких лиц, в частности, включены женщины, имеющие детей в ­возрасте до полутора лет.

    Вместе с тем молодые специалисты, которые окончили образовательные учреждения (начального, среднего и высшего профессионального образования) и впервые поступают на работу по полученной специальности, теперь освобождаются от испытания не всегда, а только в случаях если:

    • образовательное учреждение, в котором они учились, имеет ­государственную аккредитацию;
    • со дня окончания образовательного учреждения и до поступления на работу по полученной специальности прошло не более одного года (ст. 70 ТК РФ).

    Работодатель меняет условия

    По общему правилу ТК РФ изменение условий трудового договора (впрочем, как и прежде) допускается только по соглашению сторон. Но по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе это сделать в одностороннем порядке, но с сохранением трудовых функций работника. Ранее подобную ситуацию регулировала ст. 73 ТК РФ, теперь — ст. 74 ТК РФ. Что же ­изменилось в новой редакции?

    Во-первых, кроме изменения трудовой функции работников, работодатель может изменить и любые другие условия трудового договора (в прежней редакции — только существенные).

    Во-вторых, ст. 74 ТК РФ называет некоторые из причин, которые признаются связанными с изменением организационных или технологических условий труда: это изменения в технике и технологии производства и структурная реорганизация производства. Однако необходимо отметить, что этот перечень не является закрытым, т.е. могут быть и другие причины.

    В-третьих, при наступлении подобных событий работодатель обязан уведомить работника в письменной форме за два месяца. И не только о предстоящих изменениях, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

    В-четвертых, в случае введения режима неполного рабочего времени работодателю нужно учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в особом порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Отменить такой режим ранее срока, на который он был установлен, возможно также только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

    Прекращение трудового договора

    Поправки, внесенные законом № 90-ФЗ, несколько изменили порядок предупреждения работодателя об увольнении работника по собственному желанию.

    Общий срок предупреждения сохранен — это две недели. Однако предусматривается, что для отдельных категорий работников Трудовым кодексом или иным федеральным законом могут быть установлены и иные сроки (например, для проходящих испытательный срок работников) (ст. 80 ТК РФ).

    Нормы, регулирующие порядок оформления прекращения трудового договора, тоже изменились.

    Так, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись (напомним, ранее такого требования в Трудовом кодексе не было, оно следовало лишь из подзаконного акта — постановления Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1, которое утвердило унифицированные формы такого приказа — № Т–8 для одного работника и № Т–8а для нескольких одновременно увольняемых сотрудников).

    В случаях же, когда такой приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника, на нем производится соответствующая запись. Порядок оформления такой записи не установлен. То есть остается не ясным, нужны ли, свидетели отказа работника или этот факт может ­засвидетельствовать, например, сам секретарь?

    Изменения, внесенные в статью 62 Трудового кодекса, обязывают работодателя выдать уходящему сотруднику еще один документ — данные о начисленных и уплаченных работодателем пенсионных взносах.

    Таким образом, полный комплект документов, который необходимо предоставить увольняемому сотруднику, теперь выглядит так:

    • безусловная обязанность работодателя:
      • трудовая книжка;
    • по требованию работника:
      • копии приказов о приеме на работу, переводах и увольнении;
      • выписки из трудовой книжки;
      • справка о доходах и удержанных налогах (НДФЛ–2);
      • справка о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование
      • и другие документы на усмотрение работника.

    Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) (например, работник был в командировке, отпуске или исполнял государственные обязанности — был присяжным в судебном заседании). При этом работодатель, как и раньше, обязан выдать запрашиваемые увольняющимся сотрудником документы в течение трех дней. Новая редакция статьи 62 Трудового кодекса уточняет, что речь идет именно о рабочих, а не о календарных днях. Правда, для этого работнику необходимо написать заявление, где перечислить, заверенные копии каких именно документов работодатель должен ему предоставить. Сказанное не касается трудовой книжки, которая в обязательном порядке должна быть предоставлена увольняющемуся сотруднику в последний день его работы. Поэтому, дабы не задерживаться на «старом» месте, всем увольняющимся или планирующим совершить этот геройский поступок, можно порекомендовать заранее позаботиться о тех документах, которые действительно необходимы, и написать соответствующее заявление не позже чем за три дня до прекращения работы.

    Отдельно необходимо упомянуть об изменениях, коснувшихся ­категории работников, находящихся «в интересном положении».

    Расторжение трудового договора с беременной женщиной, так же как и прежде, допускается только в случае ликвидации организации, а теперь еще и в случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 261 ТК РФ).

    Отметим, что прекращение деятельности индивидуального предпринимателя подлежит государственной регистрации в порядке, установленном ст. 22.3 Федерального закона № 129-ФЗ от 08.08.2001 г. «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». Государственная регистрация физического лица в качестве индивидуального предпринимателя утрачивает силу после внесения об этом записи в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП). И именно с момента внесения записи в ЕГРИП физическое лицо утрачивает статус индивидуального предпринимателя и считается прекратившим индивидуальную предпринимательскую деятельность. Соответственно, расторжение трудового договора с беременной женщиной возможно только в том случае, если прекращение деятельности индивидуального предпринимателя прошло процедуру государственной регистрации.

    В том же случае, когда индивидуальный предприниматель прекратил осуществление какого-либо направления деятельности, но не зарегист­рировал прекращение всей своей предпринимательской деятельности, он не вправе расторгать трудовой договор с беременной женщиной.

    Если с беременной женщиной заключен срочный трудовой договор и срок его действия истекает в период беременности, работодатель обязан продлить срок действия ее трудового договора до окончания беременности. Для этого женщина должна представить работодателю соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Данную обязанность предусматривает новая редакция статьи 261 ТК РФ. И такую медицинскую справку работодатель вправе требовать не чаще чем один раз в три месяца. Получается, что в течение периода беременности от женщины может потребоваться представить несколько справок, подтверждающих состояние беременности.

    В том случае, если женщина продолжает работать и после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия. Сделать это работодатель может в течение недели с того дня, когда он узнал или должен был узнать об окончании беременности. Здесь необходимо упомянуть о том, что, если «приятное» положение завершилось удачно и на свет появился Человек (напишем это слово с большой буквы), то «мораторий» на увольнение продлевается еще на некоторое время. А именно, в силу действия статьи 261 Трудового кодекса, увольнение по инициативе работодателя невозможно в отношении:

    • женщин с детьми до трех лет;
    • одиноких матерей с ребенком до 14 лет (а если ребенок является инвалидом, то до достижения им 18-летнего возраста).

    Новация статьи 261 ТК РФ заключается также в следующем: появилось единственное основание для увольнения беременной женщины из действующей организации. Возможно это лишь в случае заключения с ней срочного трудового договора, если она принята на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. По окончании такого трудового договора работодатель обязан предложить беременной женщине другую имеющуюся у него работу. При этом предлагаемая должность может соответствовать квалификации женщины, но может быть и нижестоящей и, соответственно, нижеоплачиваемой. При этом предлагаемая работа должна быть такова, чтобы женщина могла выполнять ее с учетом состояния здоровья. И вакансии должны быть предложены работодателем только в той местности, в которой работала беременная женщина. Основанием для увольнения в данной ситуации будет являться истечение срока трудового договора.

    Иванова А.И., работающая бухгалтером в ООО «Актив», ушла в декретный отпуск. При этом на протяжении полугода каждые три месяца она подтверждает свое «приятное» состояние документально. На ее место, на период ее отсутствия, была принята на работу Николаева Н.Я. Спустя месяц выяснилось, что она также находится в «приятном» положении и тоже уходит в декретный отпуск.

    В данной ситуации руководитель ООО «Актив» не может по собственной инициативе уволить ни одну женщину. Более того, в силу действия все той же статьи 261 ТК, при благополучном разрешении «приятного» положения у обеих своих работниц он также не может проявить инициативу по их увольнению. Таковы нормы последнего абзаца уже упомянутой статьи.

    Трудовые отношения

    Трудовая книжка

    Если у лица, поступающего на работу, трудовая книжка отсутствует, то работодатель будет обязан по письменному заявлению такого работника (в котором должны быть указаны причины отсутствия трудовой книжки) оформить ему новую трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ).

    Совершенно естественно, что возникает вопрос: а если это лицо не напишет такого заявления? Сможет ли работодатель освободиться от обязанности вести трудовую книжку в этом случае? По нашему мнению, нет. А это означает, что ему придется либо «надавить» на будущего работника, чтобы он написал все же такое заявление, либо отказать ему в заключении трудового договора. Однако в последнем случае не факт, что такой отказ будет признан обоснованным.

    Более того, работник может заявить, что никогда не работал по трудовому договору. А в этих случаях, как следует из той же ст. 65 ТК РФ, ­работодатель обязан оформить работнику книжку без всяких заявлений.

    Наконец-то право вести трудовые книжки получили работодатели — физические лица, но только те из них, которые признаются индивидуальными предпринимателями (ст. 66 ТК РФ). Индивидуальный предприниматель, заключив трудовой договор, теперь не должен регистрировать его в органе местного самоуправления.

    Правила ведения и хранения трудовых книжек, которые прежде распространялись только на работодателей — юридических лиц, теперь относятся и к индивидуальным предпринимателям. Они утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225. А это означает, что помимо самих трудовых книжек им нужно вести:

    • приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладышей (в нее вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков с указанием серии и номера);
    • книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (при оформлении приема и увольнения работников).

    Формы указанных книг утверждены постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69. Обе книги должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.

    Инструкция по заполнению трудовых книжек, которая была утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69, распространяется на всех работодателей. Покажем, как, следуя ее предписаниям, теперь нужно оформлять в трудовой книжке записи о приеме и увольнении сотрудников индивидуального предпринимателя.

    Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ и со ссылкой не только на соответствующие статью, пункт статьи, но и на часть статьи ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Это положение трудностей вызвать не должно.

    Сложнее ситуация обстоит с документом, на основании которого должна вноситься запись в трудовую книжку (в организациях им является приказ). Предприниматели ранее были освобождены от издания приказов по личному составу. Означает ли причисление законодателем их к числу «полноценных» работодателей, что у них теперь появилась необходимость издания аналогичных приказов? Напомним, что действующий порядок заполнения трудовых книжек был принят в 2003 году, то есть тогда, когда внесенных изменений в Трудовой кодекс не было и в помине. А поскольку требования кодекса превалируют над требованиями подзаконных и разъясняющих нормативных документов, то можно предположить, что в скором времени изменения коснутся и текста этих документов. Именно поэтому мы можем рекомендовать индивидуальным предпринимателям уже сейчас начинать вести первичную документацию по личному составу по правилам, предусмотренным ранее только для работодателей — юридических лиц.

    Отметим еще одну тонкость. Действующими правилами заполнения трудовых книжек предусмотрено проставление оттиска печати при оформ­лении надписи об увольнении. Не у всех индивидуальных предпринимателей она есть. Поэтому предприниматель обязан ставить печать только в случае ее наличия.

    Совершенно ясно, что в случае, когда сотрудник принят на работу после вступления в силу поправок, нужно применять новые правила. А вот надо ли индивидуальным предпринимателям вести трудовые книжки тех людей, которые приняты на работу до вступления в силу поправок? Нет, не надо. Дело в том, что стаж работы у предпринимателя должен подтверждаться записью в трудовой книжке только с октября 2006 года. А стаж, наработанный у ПБОЮЛа до названной даты, подтверждается трудовым договором.

    Ситуация с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, практически не изменилась. Как и ранее, они должны регистрировать трудовой договор с работником в органах местного самоуправления. Новым является то, что факт прекращения трудового договора они обязаны регистрировать тоже. Как и прежде, такая регистрация подтверждает период работы у данного работодателя и внесения сведений о ней в трудовую книжку не требует.

    Сверхурочная работа

    В соответствии с внесенными в Трудовой кодекс изменениями под сверхурочной работой теперь понимается работа, выполняемая по инициативе работодателя свыше установленной для работника продолжительности рабочего времени, как то:

    • ежедневной работы (смены);
    • сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, при суммированном учете рабочего времени (ст. 99 ТК РФ).

    Действующая в настоящее время редакция ст. 99 ТК РФ положила конец спорам о том, является ли сверхурочной работа, выполненная работником за пределами установленного ему неполного рабочего дня, но в пределах «общей» нормы рабочего времени (под которой обычно понималась 40-часовая норма рабочего времени). Отныне сверхурочной считается работа, выполненная за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.

    Читайте так же:  Налоговый вычет покупка квартиры енвд

    Трудовым договором работнику установлен 6-часовой рабочий день (вместо обычного 8-часового) при 5-дневной рабочей неделе с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. По письменному распоряжению работодателя работник в течение недели отработал дополнительно 4 часа, уходя домой позже обычного.

    Работа, выполненная работником за пределами установленной для него продолжительности ежедневной работы, является сверхурочной и подлежит оплате в повышенном размере.

    При этом трудовым договором работнику устанавливается оклад в ­размере 10 000 рублей в месяц.

    В соответствии с изменениями ТК расчет заработной платы работнику будет выглядеть следующим образом (для облегчения расчетов суммарное количество рабочего времени у работника с неполным рабочим днем в месяц составит 120 часов):

    • за отработанное в соответствии с трудовым договором время (120 часов) работник получит 10 000 рублей;
    • за сверхурочную работу в размере 4 часов:
      • среднечасовой заработок у работника составит 10 000 / 120 = 83,33 рубля;
      • за первые два часа сверхурочной работы 83,33 × 1,5 × 2 = 249,99 рублей (первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере, ст. 152 ТК РФ);
      • за последующие два часа сверхурочной работы 83,33 × 2 × 2 = 333,32 рубля (последующие часы сверхурочной работы оплачиваются в двукратном размере, ст. 152 ТК РФ).

    Итого работник за месяц получит 10 000 + 249,99 + 333,32 = 10 583,31 рублей.

    А вот письменного согласия работника на сверхурочную работу, которое раньше было обязательным, теперь может и не потребоваться. Случаи, при которых допускается привлечение работников к сверхурочной работе без их согласия, перечислены в ч. 3 ст. 99 ТК РФ. К ним относятся работы:

    • необходимые для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
    • общественно необходимые, по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
    • необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

    Совместительство

    Совместительство — исполнение работником другой оплачиваемой работы в соответствии и на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

    Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству, так же как и прежде, не должна превышать 4-х часов в день. Но ограничение относительно того, что работа по совместительству не должна превышать 16 часов в неделю, в новой редакции ст. 284 ТК РФ отсутствует. Установлена также максимальная продолжительность работы по совместительству в течение одного месяца. Так, работа по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени, установленной для ­соответствующей категории работников.

    Однако указанные ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не применяются в следующих случаях:

    • по основному месту работы работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);
    • по основному месту работы работник отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 или ч. 4 ст. 73 ТК РФ).

    В силе осталось условие, согласно которому трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на его работу другого сотрудника, для которого она будет основной (ст. 288 ТК РФ). Новым является то, что в этом случае работодатель обязан в письменной форме предупредить работника о прекращении с ним трудового договора не менее чем за 2 недели.

    Перенос выходных дней

    Выходные и праздничные дни в Российской Федерации указаны в статье 112 Трудового кодекса. Но практически ежегодно некоторые выходные дни переносятся. Так, в 2007 году мы:

    • будем работать в субботу 28 апреля, но зато потом гулять подряд 3 дня, с 29 апреля по 1 мая;
    • отработав в субботу 9 июня, мы опять получим 3 выходных, с 10 по 12;
    • но самое приятное нас ждет в конце декабря, когда, отработав в субботу 29, мы начнем набираться сил для празднования Нового года уже с 30 числа, а далее праздники плавно перетекут на начало 2008 года.

    Хорошо, когда можно все заранее распланировать.

    Но о переносе выходных дней в 2006 году мы узнали только за 3 дня до его наступления, т.к. соответствующее постановление Правительства вышло лишь 28 декабря 2005 года. Теперь такие досадные обстоятельства не должны повториться, и мы сможем составлять график отпусков и другие планы, не наугад, а обладая исчерпывающей информацией относительно рабочих дней грядущего года.

    Отныне правовой акт Правительства, регулирующий порядок переноса выходных дней в очередном календарном году (в случае, если таковое будет иметь место), подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.

    «Солдат спит — служба идет»

    Следующая поправка вряд ли обрадует работодателей. С октября 2006 года работнику предоставлено право на период приостановления ­работы в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

    Право на приостановку работы дает в том числе задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней. И в этом случае работник обязан выйти на работу только на следующий рабочий день после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода сотрудника на работу.

    Для начала напомним вам, какие виды отпусков бывают:

    1. Ежегодный:
      • оплачиваемый:
        • основной — стандартной продолжительности (28 ­календарных дней);
        • дополнительный (для некоторых категорий работников, например, с ненормированным рабочим днем или занятым на работах с вредными, опасными условиями труда);

  • неоплачиваемый (например, пенсионерам предоставляются 2 недели ежегодно без выплаты отпускных).
  • Без сохранения заработной платы предоставляется по соглашению сторон (не ежегодный).
  • Учебный оплачивается только в том случае, если работник впервые получает образование данного уровня, например, впервые среднее специальное или первое высшее.
  • Предоставляемый в связи с рождением ребенка и по уходу за ним:
    • по беременности и родам;
    • по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет;
    • по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет.
  • Закон № 90-ФЗ внес некоторые коррективы в порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

    Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем по-прежнему составляет 3 календарных дня. Однако заменить его оплатой переработки, например, как за сверхурочные часы, теперь нельзя (ст. 119 ТК РФ). Отпуск придется предоставить в любом случае. Такое изменение представляется вполне разумным. Ранее, напомним, работодатель имел право вместо дополнительных дней отпуска компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени оплатой переработанных часов как сверхурочной работы. Но для этого необходимо было вести учет переработанных работником часов, а при ненормированном рабочем дне редко кто это делает.

    Дополнительный отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, прежде должен был предоставляться по перечню производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ в старой редакции). Предполагалось, что перечень этот утвердит Правительство России с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Однако, несмотря на довольно значительный промежуток времени, этого так и не случилось. До сих пор использовались ранее принятые нормативные акты (например, Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 298/П–22 от 25.10.1974 г.). Теперь же перечней не будет. Правительство России (с учетом мнения вышеназванной трехсторонней комиссии) должно будет определить только минимальную продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за вредные и опасные условия труда и условия его предоставления (другими словами, установить критерии, по которым будет определяться наличие вредности в трудовой деятельности работника). А работодатели должны будут сами решать (на основании установленных Правительством РФ критериев), кому предоставить отпуск, а кому нет.

    Претерпели изменения и нормы, регулирующие порядок переноса отпуска.

    Напомним, ранее работодатель обязан был продлить отпуск, если работник в период отпуска болел, исполнял государственные обязанности и в других случаях, установленных законодательством.

    Теперь же работодатель более свободен в таких ситуациях — он может и перенести отпуск на другой период. Судя по формулировке статьи 124 ТК РФ в новой редакции, можно не спрашивать согласия работника на такой перенос, а лишь учесть его пожелания относительно сроков переноса отпуска.

    Заметим, что формулировка «учет пожеланий» звучит несколько неопределенно. А если, например, пожелание работника будет состоять в том, чтобы отгулять отпуск сразу после болезни? Означает ли это, что работодатель теряет право переноса отпуска на другой период и он автоматически продлевается (как раньше)? Пока ответов на эти вопросы нет.

    Кроме всего прочего, поправки, внесенные в Трудовой кодекс, позволили решить одну из самых нашумевших проблем старой редакции. Теперь работодатель вправе выплачивать работнику деньги только вместо частей ежегодных оплачиваемых отпусков, превышающих 28 календарных дней (ст. 126 ТК РФ). То есть из каждого ежегодного отпуска (если у работника их скопилось несколько) работник обязан непременно использовать 28 ­календарных дней; и только за остальные части он может получить деньги.

    Работник имеет право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 12 календарных дней (всего 40 календарных дней). В силу производственной необходимости он не использовал отпуск за предыдущий рабочий год. Таким образом, в текущем году работник имеет право на 80 календарных дней отпуска.

    Из этих 80 дней он может получить (по письменному заявлению) денежную компенсацию только за дополнительный отпуск в 24 календарных дня (12 + 12), а основной оплачиваемый отпуск в общем размере 56 календарных дней (28 + 28) он должен использовать по своему прямому назначению.

    Отдельно следует отметить те изменения, которые направлены на обучающихся в учебных заведениях работников. Так, оплачивать один раз в учебном году проезд к месту нахождения учебного заведения работодатели теперь будут обязаны только работникам, успешно обучающимся в вузах (ч. 3 ст. 173 ТК РФ в новой редакции).

    В то же время работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, проезд к месту нахождения учебного заведения по-прежнему должен оплачиваться работодателем независимо от успеваемости (ст. 174 ТК РФ в новой редакции).

    Успеваемость работника в случае предоставления ему учебного отпуска подтверждается справкой-вызовом. При этом предполагается, что учебное заведение не выдаст справку-вызов неуспевающему работнику.

    Как подтвердить успеваемость в случае оплаты проезда? Никакого специального документа не предусмотрено. Несмотря на это работодатель имеет право потребовать от работника предоставления документа произвольной формы (например, справки), который подтверждал бы отсутствие академической задолженности (несданных экзаменов, зачетов, лабораторных, курсовых работ, рефератов и т.п.).

    Такие гарантии и компенсации обязательно должны предоставляться только работникам, которые впервые получают образование соответствующего уровня. Работникам, которые уже имеют образование соответствующего уровня, гарантии и компенсации предоставляются только по соглашению между работником и работодателем, выраженному в письменной форме (трудовой договор, соглашение об обучении) (ч. 1 ст. 177 ТК РФ в новой редакции).

    Ранее статья 120 ТК РФ определяла, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не ­включаются и не оплачиваются.

    Работник взял отпуск на 2 недели, начиная со среды 1 ноября 2006 г.

    И если бы 6 ноября не был праздничным днем, то, отгуляв 14 дней, выходить на работу ему пришлось бы 15-го ноября.

    Но из-за праздника все сдвинулось на 1 день. Таким образом, отпускные выплачиваются за 14 календарных дней, а гулять можно будет все 15.

    Эта норма давала основания некоторым специалистам утверждать, что не нужно оплачивать праздничные дни, приходящиеся на период учебного отпуска. В то же время учебный отпуск всегда предоставляется на определенный календарный период и не подлежит переносу, в том числе из-за того, что в это период попали праздничные дни. Теперь же статья 120 ТК РФ прямо определяет, что нерабочие праздничные дни не включаются в число календарных дней только ежегодного основного либо дополнительного оплачиваемого отпуска, учебного отпуска это положение не касается.

    Чтобы определить размер полагающихся отпускных, нужно умножить число календарных дней отпуска на средний дневной заработок сотрудника.

    Ранее средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчислялся за последние 3 календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и потом на 29,6.

    По новым правилам средний заработок будет исчисляться за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы сначала на 12 и потом на 29,4. Таким образом, для расчета среднего заработка для оплаты отпусков установлен период в 12 месяцев, то есть такой же, как и для всех остальных случаев расчета среднего заработка.

    Однако обратите внимание: статья 139 Трудового кодекса по-прежнему разрешает организации при расчете отпускных и компенсаций выбирать расчетный период, который отличается от предусмотренного законодательством (прописав его в коллективном договоре или локальном нормативном акте — о последнем документе старая редакция кодекса не упоминала). То есть работодатель может продолжать исчислять отпускные и компенсацию, исходя из среднего заработка за три последних месяца. Но только при условии, что применение такого расчетного периода не ухудшает положения работников.

    Похожие статьи:

    • Офисы осаго уралсиб Компания «УралСиб» в России Закрытое акционерное общество «Страховая группа «УралСиб» – универсальный страховщик федерального масштаба, являющийся одним из лидеров российского рынка. Компания была основана в 1993 году и за годы работы расширила свое представительство […]
    • Кредит под залог птс в банке тверь Кредит под залог ПТС в Твери Все банки Твери, выдающие кредиты без под залог ПТС на сайте. Здесь вы можете получить кредит, выбрав банк или МФО, которая выдает займ под залог ПТС в Твери. Поиск кредитов под залог ПТС в Твери Сравнительная таблица потребительских […]
    • Нотариус город сызрань Нотариусы Сызрань +7 (499) 703-35-33 доб. 792 – Москва и МО Ниже представлен список нотариусов в выбранной категории. Чтобы посмотреть подробную информацию по конкретному нотариусу, кликните по ФИО нотариуса. Нотариус Баринова Галина Николаевна Телефон: +7 (8464) […]
    • 301 приказ 2019 года Приказ Министерства образования и науки РФ от 5 апреля 2017 г. N 301 "Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования - программам бакалавриата, программам специалитета, программам […]
    • Кем выдается лицензия на осуществление банковских операций выдается Глава 8. Порядок выдачи кредитной организации, созданной путем учреждения, лицензии на осуществление банковских операций Глава 8. Порядок выдачи кредитной организации, созданной путем учреждения, лицензии на осуществление банковских операций 8.1. Подтверждение […]
    • Четырнадцатый арбитражный апелляционной суд Четырнадцатый арбитражный апелляционной суд Порядок ознакомления с материалами дел Порядок ознакомления с материалами дел (извлечение из раздела 12 Инструкции по делопроизводству Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда) 1. Суд организует ознакомление с […]