Срочный трудовой договор с работником в строительстве

Оглавление:

Образец срочного трудового договора на период строительства

Бланк срочного трудового договора (образец 2017 года)

Есть еще одно условие, которое стоит учитывать при работе с такими контрактами условие об испытательном сроке для сотрудника. Дело в том, что для краткосрочных договоров здесь есть особенности: если срок договора охране до двух месяцев, то испытательного срока быть не может, это незаконно; если срок договора от двух до шести месяцев, то испытательный срок не должен быть длиннее 14 дней. Ознакомьтесь с нашими подборками: Трудовой договор. Оформляем трудовой договор с директором Трудовой договор с директором это типовой кадровый документ, ведь директор такой же работник, делать как и другие. Однако характер трудовых взаимоотношений с фирмой-работодателем у него несколько иной. Работа руководителя связана с.Все затраты по этому подпункту возлагаются на предприятие. 5.1. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени Работнику гарантируется выплата должностного оклада (тарифной ставки) в размере _ (цифрами и прописью) рублей в месяц (за час). Должностной оклад (тариф) повышается в зависимости от индекса стоимости жизни, определяемого законодательством РФ. 5.2. Работник имеет право на получение по результатам своей работы различных надбавок, доплат, премий, других вознаграждений в соответствии с системой оплаты труда, действующей на предприятии. 5.3. Работнику устанавливаются следующие вознаграждения по результатам работы за месяц (квартал) по следующим показателям и в размере: 1) 2) 3) 5.4. Работнику выплачивается вознаграждение.

Образец срочного трудового договора 2018 Скачать форму, бланк

Срочный трудовой договор это особая форма соглашения между работником и компанией, так как он обязательно имеет определенный срок окончания. По общему правилу договоры с сотрудниками являются длящимися, не имеющими определенной заранее даты расторжения. И только такие, срочные, контракты в этом ряду стоят особняком. Рассмотрим особенности.Срочный трудовой договор заключается не более чем на пять лет, если иное не установлено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Обратите внимание: если в трудовом договоре не указан срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок. Ситуации, в которых работодатель и работник могут заключить срочный трудовой договор, перечислены в статье 59 Трудового кодекса. Обычно срочный трудовой договор заключается когда нужно заменить временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Другие ситуации когда требуется заключение срочного трудового договора: предстоит выполнить временные (до двух месяцев сезонные работы или работы, выходящие за рамки обычной казахстан деятельности организации (реконструкция, монтажные. (Сумма начисленных страховых взносов, уплачиваемых работодателем, должна быть равна итоговой сумме общих начислений (за минусом начислений по больничным листкам умноженной на процент страховых взносов, уплачиваемых работодателем, соответствующий указанному значению реквизита Категория плательщика страховых взносов и указанному отчетному периоду уплачиваемых из заработка застрахованного лица: заполняется обязательно. 1.8. Работники архива, включая руководителей, допускаются к работе только после прохождения обучения мерам пожарной безопасности. Обучение мерам пожарной безопасности проводится в соответствии с Нормами пожарной безопасности «Обучение мерам пожарной безопасности работников организаций утвержденными приказом МЧС России от 645 (зарегистрирован Минюстом России, регистрационный 10938). 1.9. В. Выхлоп на ваз 09 своими руками фотоотчет Ремонт автосигнализации томагавк своими руками в тушино

Срочный трудовой договор на выполнение определенной работы

В период экономических сложностей многие работодатели предпочитают заключать с персоналом срочные трудовые договоры, чтобы по окончанию работы иметь возможность расстаться с сотрудником. Работодатели знают о том, что Трудовой кодекс допускает заключение договора на время выполнения определенной работы, но не знают, как правильно его оформить, и на практике допускают много ошибок.

В данной статье мы рассмотрим порядок заключения срочного трудового договора с сотрудниками, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

При заключении срочного трудового договора работодатель обязан включить в него два обязательных условия, связанных со срочным характером договора:

1) срок действия срочного трудового договора;

2) обстоятельства, послужившие основанием заключения срочного трудового договора.

Задача работодателя – максимально четко прописать данные условия, так как при отсутствии в договоре одного из условий или их двоякого толкования заключение срочного договора будет признано необоснованным, и документ будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Давайте рассмотрим заключение срочного трудового договора по данному основанию на примере из нашей практики.

К нам обратился Клиент, который специализируется на выполнении общестроительных и электромонтажных работ по договорам подряда. Объекты строительства (выполнения работ) Клиента находились в разных регионах страны и были удалены от головной организации. Компания заключала с сотрудниками бессрочные трудовые договоры и после окончания работ по данным объектам возникала сложность с сотрудниками, так как их приходилось переводить на новое место работы, часто сильно удаленное от текущего месторасположения, или проводить переговоры по расторжению трудового договора, на что соглашались далеко не все сотрудники. Часто Клиенту приходилось проводить процедуру сокращения работников, которая предусматривает выплату работникам выходных пособий, то есть имеет большие финансовые, а также временные затраты.

Например, средняя зарплата каменщика в компании Клиента составляла 40 000 руб., на одном из объектов строительства работали 10 каменщиков. По завершении проекта Клиенту необходимо было расторгнуть трудовые договоры с работниками, в том числе и с каменщиками, так как перевести их на другие объекты не представлялось возможным. Трое каменщиков уволились по соглашению сторон. Каждому было выплачено выходное пособие в размере одного среднего заработка 40 000 руб. Остальные семь каменщиков не согласились расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, и работодатель уволил их по сокращению штата. При этом за время уведомления об увольнении (два месяца) работодатель выплатил данным работникам заработную плату в размере 80 000 руб. (40 000 руб. × 2). Помимо заработной платы работники получили выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков 80 000 руб. (40 000 руб. × 2). Также трем каменщикам дополнительно выплатили среднемесячный заработок 40 000 руб. за третий месяц, так как они встали на учет в центр занятости в течение двух недель после увольнения и не были им трудоустроены. Таким образом, затраты компании составили 1 360 000 руб. (40 000 руб. × 3 + 7 × 80 000 руб. + 7 × 80 000 руб. + 3 × 40 000 руб.). Обращаем внимание, что данная сумма связана с увольнением только каменщиков и только с одного объекта. По всей компании расходы на увольнение работников доходили до десятка миллионов.

Клиент знал, что есть возможность заключения срочного трудового договора, но не знал, как применить такой договор по отношению к виду деятельности компании. Организация обратилась к нам за помощью. Вопрос заключался в том, как правильно заключить договор под определенный вид работ (какое обоснование выбрать для срочного договора), если точная дата окончания работ неизвестна. При этом в компании были виды работ, выполнение которых заканчивалось раньше окончания общего объема работ по объекту, например, монолитные работы (для бетонщиков), кладка кирпича (для каменщиков), электромонтажные работы (для электромонтажников) и т. п.

Проанализировав ситуацию, мы подготовили консультацию для Клиента, которой хотим поделиться с вами.

Обоснованием заключения срочного трудового договора было определено основание, указанное в абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а именно заключение срочного трудового договора с сотрудниками, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Данное основание позволяет заключать срочный трудовой договор на время проведения строительства, поскольку в этом случае срок трудового договора заранее не известен и определен датой завершения строительства. В этом случае в трудовом договоре необходимо указать его срочный характер и отразить конкретный вид поручаемой работы, для выполнения которой принимается работник.

Следовательно, в трудовом договоре с сотрудником, принятым для выполнения работ по строительству, необходимо указать, что документ заключен на время строительства объекта. Также в трудовом договоре можно указать характеристики данного объекта (наименование, адрес строительства).

В приведенном примере организация заключила договор гражданско-правового характера на строительство объекта с другим юридическим лицом. В договоре прописываются этапы строительства, каждый из которых требует выполнения заведомо определенной работы. Ее завершение не может быть определено конкретной датой, и сотрудники будут приниматься именно для выполнения конкретной работы. Этапы строительства должны завершаться актом выполненных работ, и так как в данном случае нет конкретной даты завершения трудового договора, нужно привязать завершение трудового договора к моменту подписания акта о приеме выполненных работ (например, работ по монтажу, сварке и др.). Получается, что датой окончания трудового договора будет юридический факт – момент подписания акта о приеме работ, которым завершается конкретный этап строительства.

В соответствии с ч. 2 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. В связи с этим в трудовом договоре необходимо указать срок действия «до момента подписания акта о приеме работ по договору № от [дата]». Таким образом, и будет определена дата окончания работы.

Как видим из примера, мы определили для Клиента возможный вариант заключения срочного трудового договора и помогли ему в решении проблемы. Раньше Клиент должен был всегда думать, как расторгнуть трудовые договоры с работниками, когда объекты строительства уже завершены. Переговоры с персоналом не всегда были в пользу работодателя, так как многие сотрудники отказывались увольняться. Трудовые договоры расторгались по соглашению сторон с выплатой компенсации, так как многие работники соглашались уволиться только при выплате им определенной суммы, а были случаи, когда приходилось сотрудников сокращать с выплатой им выходных пособий, размер которых может доходить до пяти зарплат. Решение, которое было предложено Клиенту нашей компанией, избавило его от лишних затрат, как денежных, так и временных.

Если Ваша компания занимается такого рода деятельностью или у Вас заключаются договоры с третьими лицами на выполнение определенной работы и Вам нужен персонал для такой работы, данное основание для заключения срочного трудового договора является самым оптимальным. На рисунке 1 приведен фрагмент срочного трудового договора с сотрудником, принятым для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.

Рисунок 1. Фрагмент срочного трудового договора

Автор: Руководитель кадровой службы КСК групп Ибрагимова Аида

Срочный трудовой договор на период строительства объекта и больничный

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, N 1

Вопрос: Работник — ведущий инженер принят на работу по срочному трудовому договору на период строительства объекта, срок которого заканчивается 31.10.2008. Работник с мая 2008 г. и по настоящее время находится на больничном. Возможно ли его увольнение по п. 2 ст. 77 ТК РФ?

Ответ: Срочный трудовой договор потому и выделен законодателем в отдельные ст. ст. 58, 59 ТК РФ, что основное отличие его от обычного трудового договора это как раз срок его действия, который имеет большое юридическое значение. В данном случае если работа, на которую был принят работник, подошла к концу, срок трудового договора окончен и работодатель не высказывает желания продолжать трудовые отношения с работником, то для того, чтобы договор не был признан заключенным на неопределенный срок, расторжение трудового договора необходимо (разумеется, с соблюдением процедуры предупреждения). Тот факт, что сотрудник находится на больничном, в данном случае значения не имеет, однако в соответствии с требованиями ст. 183 ТК РФ лист временной нетрудоспособности сотрудника подлежит оплате по день фактического окончания больничного. Такая гарантия содержится и в п. 10 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденного Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 N 13-6 (с изм. от 02.03.2006), где говорится, что «пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления или до установления врачебно-трудовой экспертной комиссией (ВТЭК) инвалидности, даже если в это время рабочий или служащий был уволен».

Читайте так же:  Сборка ручек что это развод

Многие ссылаются на ст. 81 ТК РФ, где говорится, что недопустимо увольнение работника в период его временной нетрудоспособности. Однако не все обращают внимание на тот факт, что положения ст. 81 ТК РФ рассматривают случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Прекращение же срока трудового договора нельзя рассматривать в качестве инициативы работодателя. А процедура предупреждения, предусмотренная трудовым законодательством, свидетельствует только лишь о том, что именно работодатель планирует и отслеживает все производственные и бизнес-процессы на своем предприятии и в целом выбирает законные формы оформления трудовых отношений с работником. Поэтому если у работодателя не возникает необходимости в продолжении работы после окончания срочного трудового договора, то он об этом и уведомляет работника.

Срочный трудовой договор: как его продлить, перезаключить или расторгнуть

В прошлый раз мы рассмотрели вопросы, связанные с заключением трудового договора на определенный срок (см. «Срочный трудовой договор: инструкция по применению»). Однако, как показывает практика, проблемы возникают и после того, как договор заключен — например, при его расторжении. Конечно, наличие условия о сроке действия договора облегчает процедуру расставания с работником. Но, несмотря на это, от работодателя требуется повышенное внимание к таким деталям, как зафиксированные в договоре условия расторжения и уведомление о предстоящем увольнении. Следует учитывать и те риски, которые возникают при перезаключении и продлении срочного трудового договора. В настоящей статье мы расскажем, на какие вопросы, касающиеся взаимоотношений с «временными» работниками, работодателю стоит обратить особое внимание.

Досрочное расторжение срочного договора по инициативе работника

Организация заключила с работником трудовой договор сроком на один год. Через месяц работник написал заявление об увольнении. Имеет ли он право уволиться до окончания срока договора?

Расторжение трудового договора до истечения срока его действия происходит по тем же правилам, которые применяются при расторжении бессрочных договоров. Дело в том, что статья 77 Трудового кодекса, которая содержит перечень оснований прекращения трудового договора, не делает различий между срочным и бессрочным договором. Таким образом, временный трудовой договор может быть расторгнут до истечения указанного в нем срока не только по инициативе работодателя, но и по желанию работника (ст. 80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2), а также по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон договора (ст. 83 ТК РФ).

Если работник намерен уволиться по собственному желанию, то он обязан предупредить об этом работодателя. При этом Трудовой кодекс не установил каких-либо особенностей в отношении договоров, заключенных на срок более двух месяцев. Это значит, что о своем желании расторгнуть такой договор работник должен предупредить работодателя не менее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). Если же срок трудового договора составляет менее двух месяцев, то срок на предупреждение сокращается до трех календарных дней (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Как правильно уволить работника, оформленного по срочному договору

Организация увольняет работника в связи с окончанием срока действия трудового договора, заключенного на один год в связи с расширением производства. Однако работник грозит судом за то, что его увольняют без предупреждения. Действительно ли в этом случае надо предупреждать работника об увольнении? Если да, то как это сделать правильно?

Ответ на вопрос, надо ли уведомлять работника о расторжении срочного трудового договора, зависит от основания заключения такого договора. Так, если договор заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника или для выполнения работы, срок окончания которой не определен, то уведомлять работника о предстоящем увольнении не требуется. А вот если договор оформлен на определенный срок (то есть в нем указана конкретная дата его окончания), то о прекращении действия договора работника действительно необходимо уведомить. Сделать это нужно в письменной форме не менее чем за три дня до дня окончания действия договора (этот день будет последним днем работы человека, а значит, днем его увольнения; ст. 84.1 ТК РФ). Уведомление необходимо вручить сотруднику под подпись. Такие правила установлены в статье 79 ТК РФ.

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем нужно указать наименование работодателя, ФИО работника, дату и номер (если есть) трудового договора. Также нужно четко обозначить, что этот документ является уведомлением о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия и составлен в соответствии со статьей 79 ТК РФ. Далее в уведомлении указывается дата прекращения трудового договора (она должна совпадать с той датой, которая зафиксирована в самом договоре) и проставляется текущая дата. Со стороны работодателя уведомление подписывает руководитель или иное уполномоченное лицо. Целесообразно составить два экземпляра уведомления, один из которых будет вручен работнику, а второй — с подписью работника о получении — останется в организации. Это поможет исключить споры о том, правильно ли было составлено уведомление.

Обратите внимание: болезнь или отсутствие работника, с которым заключен срочный договор, не является основанием для его продления. Поэтому даже если временный сотрудник отсутствует на рабочем месте, его все равно надо уведомить о предстоящем увольнении.

В то же время в Трудовом кодексе не прописаны какие-либо последствия для случаев, когда описанное выше уведомление не вручается. Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника в связи с окончанием срока трудового договора, даже если уведомление не направлялось. Понятно, что это создаст для организации определенные риски. В частности, отсутствие уведомления о предстоящем увольнении является нарушением трудового законодательства. И если этот факт будет своевременно (то есть в течение года; ст. 4.5 КоАП РФ) выявлен трудовой инспекцией, организацию могут привлечь к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.

Отметим, что работник, который оспаривает увольнение, должен обосновать нарушение своих прав. «По умолчанию» суды исходят из того, что несоблюдение требований статьи 79 ТК РФ об уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не является основанием для признания увольнения незаконным. Ведь, заключая временный трудовой договор, работник знает и о его срочном характере, и о дате его окончания. А Трудовой кодекс, как уже отмечалось, не регламентирует вопрос о последствиях несвоевременного извещения работника о предстоящем расторжении срочного трудового договора (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.16 № 33-3252/2016).

Перезаключение срочного трудового договора

Работник оформлен по срочному трудовому договору для выполнения временной работы. Планировалось, что она закончится в течение двух месяцев, но из-за непредвиденных обстоятельств сроки затянулись. Можно ли перезаключить срочный трудовой договор еще на два месяца?

Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора. Более того, в отношении некоторых категорий работников это прямо разрешено (например, часть 1 статьи 338 ТК РФ предусматривает право работодателя на перезаключение срочного трудового договора с работником, который направлен на работу в представительство РФ за границей). Поэтому если после истечения срока действия договора возникает необходимость в продолжении трудовых отношений, можно заключить новый срочный трудовой договор, который вступит в силу сразу же после окончания действия прежнего. Но поскольку Трудовой кодекс прямо не указывает на такую возможность, то лучше все же, чтобы новый договор, оформленный непосредственно после окончания срока действия предыдущего, был заключен по другому основанию, либо для выполнения другой трудовой функции или работы. При многократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (или работы) суд может признать, что договор заключен на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Кроме того, организация может быть оштрафована за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

В то же время можно использовать другие основания для заключения нового срочного трудового договора. Например, оформить временный договор в связи с выполнением работ, выходящих за рамки основной деятельности компании, или заведомо определенных работ, время окончания которых нельзя определить конкретной датой.

Если истек срок договора, но работы не выполнены

Организация заключила срочные трудовые договоры с бригадой строителей для выполнения временной работы по строительству объекта. В договорах указано, что они оформлены для выполнения временной (на срок не более двух месяцев) работы по строительству. В качестве события, которым определяется окончание работ, в договоре значится: «окончание строительства». Но из-за медленной работы бригады объект за два месяца построен не был. Можно ли в этом случае уволить работников в связи с окончанием срока договоров?

При заключении срочного трудового договора работодатель должен помнить о необходимости точного следования тем условиям расторжения договора, которые в нем зафиксированы. Поэтому если момент окончания договора определен наступлением события, в частности, окончанием строительства объекта, то прекращение договора до фактического окончания строительства будет неправомерным. Ведь по правилам статьи 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. А это значит, что в случае возникновения спора по поводу увольнения сотрудника организация должна будет подтвердить, что к моменту его увольнения работы действительно были окончены. То есть ей придется представить соответствующие акты (приемки, ввода в эксплуатацию и т.п.). Расторгнуть трудовой договор на выполнение временной работы по причине истечения двухмесячного срока, установленного в статье 59 ТК РФ как максимальный срок, на который может быть заключен такой договор, не получится.

Поэтому в рассматриваемой ситуации работодателю придется либо решать вопрос о продлении (перезаключении) трудовых договоров, либо уволить работников «по статье». Например, на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Однако в этом случае необходимо правильно и заблаговременно совершить действия, необходимые для такого увольнения. В частности, нужно, чтобы сотрудники привлекались к дисциплинарной ответственности (замечание или выговор) в период выполнения работы (т.е. до истечения двух месяцев).

Продление срочного трудового договора

Принимая на работу «сезонного» сотрудника, сельхозпроизводитель заключил с ним трудовой договор до 31 августа. Однако работы по сбору урожая затянулись. Можно ли продлить срок действия договора?

Формально Трудовой кодекс не запрещает продлевать срок действия трудового договора, а в некоторых случаях даже прямо предписывает это сделать. Например, временный договор продлевается при избрании педагогического работника, который относится к профессорско-преподавательскому составу, по конкурсу на замещение должности, ранее занимаемой им по срочному трудовому договору (ч. 8 ст. 332 ТК РФ), либо в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Однако судебная практика по данному вопросу противоречива. Так, часть судей считает, что продление срока трудового договора не противоречит нормам Трудового кодекса и не влечет переквалификацию договора на бессрочный. При этом арбитры ссылаются на положения статьей ст. 59 и ст. 72 ТК РФ (см. определения Московского городского суда от 20.01.14 № 33-1433/2014, Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.13 № 33-4638/2013 и Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.10 № 33-14178/2010). Но в то же время суды принимают и противоположные решения. Судьи признают, что продление срочного трудового договора нарушает права работника и, по сути, надо считать, что такой договор заключен на неопределенный срок (см. определения Омского областного суда от 26.08.15 № 33-6106/2015, Московского городского суда от 06.02.12 № 4г/3-114/12 и Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.05.12 № 33-1380/12).

Вывод: чтобы избежать рисков, мы не рекомендуем оформлять дополнительные соглашения, меняющие срок действия срочных трудовых договоров.

Когда срочный договор становится бессрочным

Что будет, если фактический срок действия трудового договора окажется больше максимально разрешенного Трудовым кодексом срока?

По общему правилу, срочный трудовой договор не может заключаться на срок более пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). А для некоторых случаев в статье 59 ТК РФ установлены меньшие сроки (2 месяца для договоров на выполнение временных работ; 1 год для договоров, заключаемых в связи с временным расширением производства).

Если срок действия трудового договора (фактический или прямо указанный в договоре) превышает эти максимальные сроки, то при возникновении спора велика вероятность, что суд переквалифицирует его в договор, заключенный на неопределенный срок. Аналогичные последствия могут возникнуть и при установлении фактов многократного перезаключения договора, в том числе, в ситуации, если общий срок его действия превысит установленные Трудовым кодексом лимиты (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Читайте так же:  Заявление на перечисление заработной платы от директора

Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, очень хорошо выполняет свои обязанности. Работодатель хочет принять его на постоянную работу. Можно ли перевести работника с временной работы на постоянную? Или обязательно увольнять и принимать заново?

Трудовой кодекс эту ситуацию никак не регламентирует. Формально ничего не запрещает сторонам оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, исключив из него условие о сроке его действия. Риск предъявления претензий со стороны контролирующих органов в таком случае минимален, поскольку изменения в трудовом договоре не нарушают права работника, а напротив, предоставляют ему дополнительные гарантии.

В то же время есть и прямо предусмотренный Трудовым кодексом способ сделать из срочного трудового договора бессрочный. Так, в силу статьи 58 ТК РФ условие о временном характере трудового договора автоматически утрачивает силу, если срок действия договора истек, а ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и работник продолжает работу. В таком случае договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). При этом можно не оформлять никаких дополнительных кадровых документов. Однако стоит отметить, что Роструд все же рекомендует заключить допсоглашение об исключении условия о сроке действия договора (письмо от 20.11.06 № 1904-6-1).

Тема: Срочный трудовой договор — строительство

Срочный трудовой договор — строительство

Наша небольшая строительная компания в купе с заказом на строительство монолитного основания получила подряд на работы по непрофильному направлению — жесткая кровля.
Лицензия на кровельные работы есть, специалистов нету. Объект не большой, работы там всего на 2-3 недели.

Бухгалтера сейчас нет на месте, будет только через неделю, а договориться с сотрудниками нужно уже сейчас.
Почитал немного по форуму, пришел к выводу, что нужен «срочный трудовой договор».
1. Но, у нас есть объем работ по этому объекту и оплату работникам хотелось бы произвести сдельно, по факту выполнения. Это возможно, или только З/П 2 раза в месяц?

2. Какое основание следует вписать в срочный договор в пункт о правомерности его применения? А если окажется так, что работы затянутся более чем на 2 мес ?

3. В какие сроки нужно подать сведения о приеме на работу сотрудников в различные органы? Если я сейчас только заключу договора, а бухгалтер по приезду (через 2-3 недели) оформит все по правилам, все будет нормально?

Если есть, поделитесь пожалуйста рыбкой такого договора.

1) Срочный трудовой договор заключаете с формулировкой оснований согласно ст.59 Трудового Кодекса — подберите, что больше подходит под Ваш случай: «для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства», «для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя — рекоснтрукция, монтажные, пусконаладочные и др.работы», «срочный договор с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой». Возможно, основанием для заключения срочного труд.договора может служить условие, что Вы — субъект малого предпринимательства с численностью работников не более 35 человек. Посмотрите ТК.
2) Посмотрите, может быть, Вам лучше не трудовой договор заключать, а договор подряда?
3) Или, может быть, брать работников не по срочному трудовому договору к себе в штат, а работников другого предприятия временно, по совместительству?
4) Вариант — заключить договор субподряда на кровельные работы с другой фирмой, у которой есть соответствующие работники?

По договору подряда с физ.лицами или по договору субподряда с ИП или юр.лицами оплата за выполненный объм работ — возможна.

При использовании варианта оформления в штат по срочному трудовому договору или по совместительству — зарплата 2 раза в месяц. Оплата — не менее МРОТ. Сдельно — можно, но не ниже МРОТ и нужно указывать этот способ оплаты труда в трудовом договоре: «сдельная», плюс расценки должны быть утвержденные.

Спасибо.
Субподряд с другой фирмой уже невозможен, и работников-физиков нанять на подряд тоже — лицензируемая деятельность.

Уже есть конкретные люди и договоренности, под них и брали этот подряд. Посмотрим, как работают, может потом оставим у себя.

Про формулировку, так же расплывчато, как и в статьях интернета ответили. Я же конкретный пример привел

Вот для этого и существуют реальные, а не виртуальные юристы — для конкретного просмотра документов, относящихся к Вашей конкретной ситуации (Ваших отчетов по средней численности — подпадаете ли Вы под малый бизнес по количеству работающих; по уставу и видам деятельности Вашей компании — что является Вашей основной деятельностью, а что выходит за ее рамки; по тексту договора, в рамках которого у Вас подряд на кровлю, и т.п. и т.д.), и выдачи на основании анализа всей этой кучи документов соответствующего конкретного совета, какая конкретная формулировка из статьи 59 ТК РФ подойдет именно Вам

Поскольку только Вы владеете всеми данными — Вам и подбирать формулировку

Про 2 месяца — а с чего Вы взяли, что срочный трудовой договор можно заключать не более чем на 2 месяца? Можно и на бОльший срок, можно вообще срок в договоре конкретно не оговаривать: с учетом выбранного Вами основания срочности из ст.59 ТК укажете «на время проведения», или «до окончания работ».

По поводу всяческих форм и бланков по кадрам — есть хороший на сайт http://www.kadrovik-praktik.ru/ , там есть образцы разных документов по персоналу, описание процедур и т.п.
Возможно, пригодится Вам (или Вашему бухгалтеру, когда выйдет).

Спасибо.
Бизнес у нас малый, в штате единовременно не более 15 человек.
Вид деятельности — общестроит. работы.

А вот что насчет последнего вопроса:

Лучше все-таки, полагаю, в Вашем случае формулировку срочности указать такую: » Вид трудового договора: срочный. Срочность обусловлена выполнением заведомо определенной работы — кровельных работ по контракту №____ от «___»_____ 2009 г. Срок трудового договора: с «___»__________ 2009 г. по (указать дату окончания договора, по которому Вы выполняете кровельные работы).»

По поводу сроков подачи сведений о приеме на работу: через 2-3 недели, т.е. в течение июня, будет нормально.

Если не нашли подходящей «рыбы» срочного трудового договора — напишите мне в личку.

Срочные трудовые договоры с работниками

Трудовое законодательство позволяет работодателю заключать с работниками срочные трудовые договоры. Но делать это можно в строго определенных случаях. Когда именно? Какие типичные нарушения, связанные с заключением и расторжением подобных договоров, выявляют при проверках сотрудники трудовых инспекций? Какую ответственность несут в таких ситуациях работодатели? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье.

По общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. Срочный трудовой договор — исключение. Работодатель вправе заключить его с работником, только если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, что обусловлено характером предстоящей работы или особенностями ее выполнения. Это следует из статьи 58 Трудового кодекса. Например, временный работник принят на работу для замены постоянного сотрудника, за которым сохраняется место работы.

Срочные договора с работниками заключаются не более чем на пять лет, если иное не установлено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Обратите внимание

Если в трудовом договоре не указан срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Ситуации, в которых работодатель и работник могут заключить срочный трудовой договор, перечислены в статье 59 Трудового кодекса. Одну из них — когда нужно заменить временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — мы уже упомянули. Назовем еще несколько распространенных на практике ситуаций:

  • предстоит выполнить временные (до двух месяцев), сезонные работы или работы, выходящие за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др.);
  • планируется расширение объема работ или выполняемых услуг;
  • работник будет принят на должность руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера;
  • работник будет направлен на работу за границу;
  • работник является совместителем, студентом или стажером;
  • работодателем является субъект малого предпринимательства — организация или физическое лицо.

Кроме того, в соответствии со статьями 58 и 59 Трудового кодекса основания для заключения срочных договоров с работниками могут содержаться и в иных федеральных законах.

Срочные договора с работниками: как заключить

Многие работодатели ошибочно понимают нормы статьи 59 Трудового кодекса, в которой говорится, когда заключается срочный трудовой договор. Сложилось мнение, что такой договор обязательно нужно заключать, если имеется какая-либо из причин, указанная в этой статье. Это не так. Срочные договора с работниками в случаях, перечисленных в 59-й статье, является правом, а не обязанностью сторон.

На практике бывает, что работодатели неоднократно заключают срочные договора с работниками с конкретным работником для выполнения одной и той же трудовой функции.

Нередко работодатели мотивируют заключение с работником срочного трудового договора его желанием, наличием личных, семейных и иных интересов. Это неправомерно. Уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, не может быть снижен трудовым договором. Об этом прямо сказано в статье 9 ТК РФ. Поэтому, несмотря на такое «желание» работника, заключить с ним срочный трудовой договор нельзя.

Важной особенностью срочного трудового договора является то, что в нем обязательно нужно указать причину (обстоятельство) для установления срока (ст. 57 ТК РФ). Иначе при проверке такой договор признается заключенным на неопределенный срок.

В срочном договоре делается такая запись о том, что договор заключен на определенный срок.

Чтобы зафиксировать тот факт, что срочный договор стал бессрочным, издайте такой приказ. Приказ издают после оформления дополнительного соглашения.

Для осуществления процедуры ликвидации филиала коммерческого банка был привлечен внешний управляющий. Совет директоров банка заключил с ним срочный трудовой договор на шесть месяцев. В договоре и в приказе о приеме на работу данного сотрудника отсутствовала причина, по которой трудовые отношения были ограничены определенным сроком.

По истечении срока договора внешний управляющий был уволен в соответствии с пунктом 2 статьи 77 ТК РФ (истечение срока договора). Он с увольнением не согласился и направил жалобу в инспекцию труда. В жалобе он указал, что считает увольнение по данному пункту незаконным. По его мнению, правомерным основанием для увольнения является пункт 4 статьи 81 ТК РФ (расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией филиала). Следовательно, управляющему должно быть выплачено выходное пособие и предоставлены гарантии в виде сохраненного среднего заработка на период трудоустройства.

Инспекция труда удовлетворила жалобу. Она исходила из того, что при заключении трудового договора стороны не согласовали причину, по которой он ограничен сроком, то есть была нарушена часть 5 статьи 57 ТК РФ. Поэтому банк обязан восстановить работника, а увольнение произвести по общим основаниям.

Рассмотрим на примерах особенности заключения срочного трудового договора в различных ситуациях.

Новый сотрудник заменяет временно отсутствующего

Одной из возможных причин, когда заключаются срочные договора с работниками, указанной в статье 59 Трудового кодекса, является необходимость заменить временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы.

Применяя это основание для заключения срочного трудового договора, работодатели нередко допускают нарушения. Например, на работу принимается только один сотрудник для замены нескольких отсутствующих лиц.

На работу в парикмахерскую была принята работница для замены отсутствующих мастеров на период летних отпусков. С ней был заключен срочный трудовой договор на три месяца.

Данный договор будет признан заключенным на неопределенный срок. Это связано с тем, что работник, который принят на работу для замены временно отсутствующего сотрудника, может занимать должность только одного работника (того, кто временно отсутствует). Когда постоянный работник выходит на работу, трудовой договор с временным работником прекращается на основании пункта 2 статьи 77 ТК РФ. Продолжение работы с согласия работника и работодателя по окончании срока договора означает, что он заключен на неопределенный срок.

Временные и сезонные работники

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры с временными и сезонными работниками. Такие договоры заключаются на срок до двух и до шести месяцев соответственно.

При приеме на временную или сезонную работу работодатель должен обосновать характер такой работы. Трудность заключается в том, что на сегодня в трудовом законодательстве отсутствует перечень временных работ. Поэтому основанием для принятия на временную работу могут быть причины, обусловленные ее характером и условиями выполнения.

Читайте так же:  Где платить госпошлину в гаи

Перечень сезонных работ утверждает Правительство РФ. В настоящее время следует руководствоваться Перечнем сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы. Он утвержден постановлением Совмина РСФСР от 04.07.91 № 381. Сезонные работники принимаются на работу согласно указанному перечню.

Напомним, что особенностям регулирования труда сезонных и временных работников посвящены главы 45 и 46 ТК РФ. Так, при заключении договора сроком до двух месяцев испытательный срок работнику не устанавливается (ст. 289). Испытательный срок по сезонному договору не может превышать двух недель (ст. 294).

За рамками обычной деятельности

Одним из популярных оснований для заключения срочных трудовых договоров является проведение работ, «выходящих за рамки обычной деятельности организации». Например, реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы. Срок договора в данном случае устанавливается на весь период работ.

Для того чтобы разграничить обычные виды деятельности организации и выходящие за ее рамки, следует обратиться к кодам экономической деятельности, которые присвоены организации органами статистики.

Если длительность работ составляет менее года, в договоре нужно обосновать заведомо временное расширение производства или объема оказываемых услуг. Примером может служить выигранный тендер на строительство объекта, для выполнения работ по которому необходимо привлечь дополнительный персонал.

Неточное толкование этой нормы Трудового кодекса наиболее характерно для строительных организаций. Они заключают срочные трудовые договоры со всеми работниками строительных специальностей, мотивируя это конкретным договором подряда с заказчиком. Это неправильно, так как речь в данном случае идет не о работах, выходящих за рамки обычной деятельности, а о временном расширении деятельности. Строительная организация должна иметь в штате постоянных работников строительных специальностей. Только при временном (до одного года) расширении производства она может заключить со специалистами срочные договора с работниками.

Строительная организация, специализирующаяся на отделке помещений, заключила с рабочими срочные трудовые договоры на три месяца. Предмет договора: выполнение отделочных работ при строительстве жилого дома.

По окончании работ рабочие были уволены. Затем они были приняты на работу на два месяца для проведения ремонта в офисном помещении (по договору с другим заказчиком). Когда ремонт был завершен, они были уволены.

Работники обратились в инспекцию труда с жалобой. В ней они потребовали погасить задолженность по заработной плате и предоставить новую работу.

По решению инспектора труда срочные трудовые договоры были признаны заключенными на неопределенный срок, время простоя не по вине работников оплачено из расчета среднего заработка. За задержку выплаты заработной платы генеральный директор строительной организации был привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере 4000 руб.

Договоры с руководителями

Срок договора может быть ограничен учредительными документами организации. Так, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций можно заключить срочные трудовые договоры. При этом организационно-правовая форма и форма собственности организации значения не имеет.

Напомним, что руководитель организации — это физическое лицо, осуществляющее ее руководство, в том числе функции ее единоличного исполнительного органа в соответствии с уставными документами. С членами коллегиального исполнительного органа (совета директоров, правления) организации также можно заключить срочные договора с работниками, если это предусмотрено федеральными законами или учредительными документами.

А вот руководители структурных и обособленных подразделений к этой категории не относятся. Поэтому с ними срочные трудовые договоры по этому основанию заключать нельзя.

Договоры со стажерами и студентами

Срочные трудовые договоры разрешено заключать с работниками, проходящими стажировку и профессиональное обучение в организации, на весь период стажировки или обучения. Сроки обучения устанавливаются локальными актами работодателя или трудовым договором.

Договоры со студентами (учащимися) дневной формы обучения заключаются на срок до пяти лет, но не более срока обучения.

Работник направлен за границу

Одним из оснований для заключения с работником срочного трудового договора является его направление на работу за границу. Но специальные нормы в Трудовом кодексе предусмотрены только для тех, кто направляется на работу в представительства Российской Федерации за рубежом. С ними срочный трудовой договор заключается на срок до трех лет (ст. 338). Для этой категории работников Трудовым кодексом установлена гарантия трудоустройства после окончания срока договора (ст. 338), а также компенсация в связи с переездом (ст. 340).

Для организаций специальных требований, регулирующих труд работников, направляемых на работу за границей, Трудовой кодекс не содержит. Это означает, что на эту категорию работников распространяются общие правила о срочном трудовом договоре.

Другими словами, российский работодатель на территории России заключает срочный трудовой договор, в котором предусмотрено место работы —подразделение организации за рубежом и установлен срок договора до пяти лет. Конкретный срок договора может определяться с учетом законодательства страны, в которую командируется сотрудник. Так, он может зависеть от срока, на который выдается разрешение на работу, или от срока визы и т. д. В этот договор также можно включить условия о предоставлении гарантий сотруднику, направляемому на работу за границу, так как специальных норм в Трудовом кодексе, регулирующих этот вопрос, нет.

Организация создана на определенный срок

К организациям, созданным на определенный срок, можно отнести аккредитованные представительства и филиалы иностранных юридических лиц. Для них российским законодательством предусмотрена временная аккредитация сроком до пяти лет с возможностью переаккредитации.

Главы представительств и директора филиалов зачастую расширительно толкуют возможность оформлять трудовые отношения с работником посредством срочного договора, заключая его на более короткий срок, чем срок аккредитации. Это неправильно. В данном случае срок договора должен определяться сроком, на который создана организация. Поэтому трудовой договор прекращается, если организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана.

В представительство иностранной компании, аккредитованной в Российской Федерации на три года, была принята на работу офис-менеджер по срочному трудовому договору на один год. По окончании срока договора она была уволена и затем принята на срок полтора года.

Такой договор нельзя считать срочным. Он признается заключенным на неопределенный срок. Во-первых, в данном случае очевидна не временная, а постоянная работа. А во-вторых, нарушено условие о приеме на работу в организацию, созданную на определенный срок.

Расторжение договора и увольнение сотрудников

Срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока. Если договор был заключен для выполнения определенной работы, он расторгается по ее завершении. «Сезонный» трудовой договор расторгается с окончанием сезона. Работника об увольнении нужно уведомить в письменной форме за три дня. Так сказано в статье 79 Трудового кодекса.

На первый взгляд, все просто, но на практике ситуация может осложниться.

Например, увольняемая сотрудница беременна. Напомним, что бессрочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнуть нельзя. Единственное исключение — ликвидация организации. Об этом сказано в статье 261 Трудового кодекса. Что касается срочного трудового договора с такой сотрудницей, то его расторгнуть можно. Трудовой кодекс устанавливает следующие гарантии для этой категории работниц. Если срок трудового договора заканчивается в период беременности женщины, его нужно продлить до момента наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам. Для этого она должна подать работодателю заявление (ст. 261 ТК РФ). Работодатель в свою очередь должен выплатить ей пособие по беременности и родам.

Типичной ошибкой работодателей является неправомерное расторжение срочного договора, заключенного с работником для замены временно отсутствующего сотрудника. Как правило, этот договор расторгается с выходом такого сотрудника на работу. Но здесь есть свои нюансы.

Секретарь фирмы ушла в отпуск по беременности и родам. На ее место была принята новая сотрудница. В срочных договорах с работниками закреплено, что она принята на работу в качестве секретаря до выхода постоянной сотрудницы из отпуска по беременности и родам и следующего за ним отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

По окончании отпуска по беременности и родам постоянная сотрудница вышла на работу, отказавшись от отпуска по уходу за ребенком. Сотрудница, которая ее замещала, уволена на основании пункта 2 статьи 77 ТК РФ.

Такие действия работодателя неправомерны. Сотрудница, которая замещала секретаря, должна быть восстановлена на работе. Это связано с тем, что работодатель нарушил порядок увольнения по истечении срока трудового договора. Событие — выход постоянной сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком — не наступило.

Еще одно типичное нарушение связано с увольнением временных и сезонных работников. При увольнении работнику должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск исходя из отработанного времени.

Размер компенсации, выплачиваемой временным работникам, равен среднему заработку за два рабочих дня за каждый отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ).

Сезонным работникам полагается компенсация за неиспользованный отпуск из расчета два календарных дня за месяц работы (ст. 295 ТК РФ).

Работодатели зачастую неправильно исчисляют размер компенсации либо совсем ее не выплачивают.

Ответственность работодателя

Нередко работодатели идут на заведомое нарушение трудового законодательства и необоснованно заключают с работниками срочные договора с работниками. Какая ответственность предусмотрена за это? Согласно статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ за нарушения законодательства о труде и об охране труда на должностное лицо может быть наложен штраф от 5 до 50 МРОТ, то есть от 1000 до 5000 руб.

Проверку организаций на предмет соблюдения ими законодательства о труде осуществляют органы федеральной инспекции труда. Такой порядок установлен статьей 353 Трудового кодекса. Проверки проводятся как по жалобам и обращениям граждан, так и в плановом порядке. Работнику, который обратился с жалобой, статьей 358 ТК РФ предоставлено право требовать от инспекции соблюдения конфиденциальности его обращения. Предписания инспекторов труда обязательны для исполнения работодателем (ст. 357 ТК РФ).

Кроме того, за восстановлением своих трудовых прав работник может обратиться в суд.

В консалтинговую фирму «Альфа» по жалобе секретаря пришла с проверкой трудовая инспекция. В жалобе было указано, что фирма со всеми работниками заключила срочные трудовые договоры. При этом у работодателя была возможность предоставить им постоянную работу. Это подтверждено тем, что срочные договоры заключались с одними и теми же работниками постоянно. Проверка проводилась с соблюдением конфиденциальности информации об источнике жалобы.

Факты нарушений подтвердились. Инспектор труда выдал генеральному директору предписание в соответствии со статьей 58 Трудового кодекса считать срочные договора с работниками заключенными на неопределенный срок.

За нарушения в отношении необоснованно уволенных работников в связи с истечением срока трудового договора (ч. 2 ст. 77 ТК РФ) генеральный директор был привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере 5000 руб.

Похожие статьи:

  • Когда можно расторгнуть контракт Можно ли расторгнуть контракт по собственному желанию? Уважаемый Аноним. Вы, похоже, военнослужащая. ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" от 28.03.1998 N 53-ФЗ (ч.2 и 3 ст.51) предусматривает следующие основания для досрочного увольнения. 2. Военнослужащий, […]
  • Трудовой договор сезонные работы образец Трудовой договор сезонные работы образец 2.3.3. Трудовой договор заключенный на определенный срок на время сезонных работ Работник принимается на определенный срок на время сезонных работ (когда в силу природных условий работа может производиться только в течение […]
  • Приказ мо 502 Приказ Министра обороны РФ от 31 августа 2015 г. N 502 "Об утверждении формы выписки из контракта, содержащего сведения, составляющие государственную тайну, а также порядка ее представления головным исполнителем поставок продукции по государственному оборонному […]
  • Приказ минтранса 198 Приказ Министерства транспорта РФ от 29 мая 2017 г. № 198 “Об утверждении Положения об оплате труда работников федеральных казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства транспорта Российской Федерации, по видам экономической деятельности” (не вступил в […]
  • Размер пособия по уходу за ребенком до 15 лет в 2019 Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет вырастет с 2019 года Максимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет увеличится с 1 января 2019 года до 26 тыс. рублей вместо 24 тыс. рублей в 2018 году, передает ТАСС со ссылкой на пресс-службу Фонда […]
  • Кто имеет право устанавливать приборы учета воды Кто имеет право устанавливать счетчик на холодную воду? Если у организации, которая проводила установку и оплобировку имеется лицензия, работа проводилась по договору и составлен акт, то УК просто хочет денег. Собственники жилых домов и помещений в многоквартирных […]