Срочный договор существенные условия

Существенные условия трудового договора

Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, то есть взаимных прав и обязанностей, является трудовой договор. В тексте нового Трудового кодекса РФ, в отличие от КЗоТ РФ, нет понятия «контракт».

Сторонами трудовых отношений, как и ранее, являются работник и работодатель. В качестве последнего в соответствии со ст. 20 ТК РФ могут выступать физические или юридические лица, вступающие в трудовые отношения с работником. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. При этом ТК РФ предусматривает возможность (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства) заключать трудовые договоры с учащимися, достигшими 14 лет.

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Унифицированной формы трудового договора нет, поэтому работодателям нужно самим разработать форму трудового договора, с учетом требований ТК РФ. В соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать следующие существенные условия: наименование организации; структурное подразделение (например, отдел, цех), в котором будет работать работник; дату начала работы (в случае заключения срочного трудового договора этот пункт должен содержать также дату прекращения действия трудового договора, а также нужно указать обстоятельство, явившееся основанием заключения срочного трудового договора); наименование должности, специальности, профессии или конкретной трудовой функции в соответствии со штатным расписанием; права и обязанности, как работника, так и работодателя (объем прав работника не может быть ниже, чем установленный ТК РФ, а объем обязанностей соответственно не может быть выше); характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он отличается от общего режима, установленного для всех работников: например, работнику установлен сокращенный или неполный рабочий день, дополнительный отпуск и т.п.); условия оплаты труда (размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты), а также дату получения заработной платы (в соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться два раза в месяц); порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных условий (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни); основания и порядок премирования. Кроме того, в трудовом договоре указываются виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Помимо существенных условий (без которых трудовой договор будет недействительным) трудовой договор может содержать иные условия, не являющиеся обязательными, но которые работник и работодатель вносят в трудовой договор по взаимной договоренности. Это условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника.

Статьей 9 ТК РФ установлено, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности за нарушение законов о труде. Запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. При этом один экземпляр передается работнику, а второй — остается у работодателя (в КЗоТ РФ это не было предусмотрено). В тех случаях, когда трудовой договор не оформлен, а работник фактически приступает к работе, с ведома или по поручению работодателя, работодатель все равно обязан письменно составить с таким работником трудовой договор в срок не более трех дней с момента начала работы.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон, в письменной форме, составленной в двух экземплярах, по одному для каждой стороны.

Срочный договор существенные условия

Как это было и что нужно было изменить

Положения статьи 17 КЗоТ РФ в редакции 1992 года в определенной мере соответствовали требованиям Международной организации труда, но не учитывали всего многообразия встречающихся на практике проблем, используя такой критерий, как «интересы работника», а также сложности с трудоустройством, возникшие в условиях рыночных преобразований. Работодатели подчас необоснованно расширяли сферу применения срочных трудовых договоров, чаще именуя их контрактами. Нередко на срочные трудовые договоры (контракты) переводились все работники организации и даже работники определенных сфер деятельности. В особенности практиковались краткосрочные контракты.

Такое положение существенно облегчало работодателям решение вопросов о прекращении трудового договора: по истечении его срока не требовалось каких-либо оснований для увольнения, автоматически снимались с работодателя обязанности по предоставлению предусмотренных законодательством льгот и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора. Подписание же работником срочного трудового договора (контракта) на выполнение работы, фактически носящей постоянный характер, зачастую было вынужденным, поскольку могло повлечь отказ в приеме на работу.

С другой стороны, отсутствие в законодательстве четких норм о порядке заключения срочных трудовых договоров часто приводило к возникновению так называемых теневых отношений, когда трудовые отношения никак не оформлялись, либо работодатель вынужден был заключать гражданско-правовые договоры на работы, фактически выполняемые работником в порядке трудовых отношений. В связи с этим широкое распространение на практике получил такой своеобразный тип договора о труде, как трудовое соглашение.

Если заключен срочный трудовой договор при отсутствии необходимых оснований и этот факт установлен органами по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства или судом, такой договор будет признан бессрочным.

Что такое срочный договор?

Действующий Трудовой кодекс сформулировал понятие срочного трудового договора, а также исчерпывающе перечислил условия, при которых возможно заключение срочного трудового договора по инициативе работника или работодателя.

Срочный договор может заключаться, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Читайте так же:  Приказ инвентаризация кассы

Срок такого договора не может превышать пяти лет (исключения из этого правила могут устанавливаться только Трудовым кодексом или на уровне федерального законодательства).

Необходимо четко соблюдать условия, при которых возможно заключение срочного трудового договора по инициативе работника или работодателя.

Кто попал под срок

Трудовой кодекс РФ прямо не предусматривает такого условия для заключения срочного трудового договора, как интересы работника, и допускает прием работника на определенный срок лишь с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Но и в этих условиях работодатель не может заключать срочные трудовые договоры по своему усмотрению, поскольку кодексом (ст. 59 ТК РФ) предусмотрен достаточно конкретный перечень условий для их заключения.

Например, заключение срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, с творческим персоналом отдельных организаций, с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с лицами, принимаемыми в данную организацию по совместительству и т.д.

Действующим Трудовым кодексом РФ предусмотрено заключение срочных трудовых договоров и с педагогическими и научными работниками, принимаемыми на работу вне конкурса. На основании п. 2 ст. 20 Федерального закона от 22.08.1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору на срок до пяти лет. Заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор (Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденного приказом Минобразования РФ от 26.11.2002 г. № 4114).

Учитывая особенности работы в организациях — субъектах малого предпринимательства, с лицами, принимаемыми в эти организации, также может быть заключен срочный трудовой договор, однако при определенных условиях (в зависимости от численности работников). Как правило, срочные трудовые договоры могут заключаться в организациях с численностью до 40 работников. Право заключения срочных трудовых договоров предоставлено также и работодателям — физическим лицам, поскольку они заведомо не могут организовать постоянную работу на длительную перспективу.

Что касается лиц, избираемых на выборные должности, то с этими работниками срочный договор может заключаться независимо от того, на какие должности они избраны: в государственные организации, общественные либо иные организации. Предоставление отдельным категориям выборных работников определенных гарантий по окончании выборных полномочий, в том числе в виде обязанности предоставить работу, не связывается с возможностью заключения срочного трудового договора.

Администрация учреждения, организации, предприятия не имеет права требовать от работников, работающих по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, заключения срочных трудовых договоров, более того менять форму трудовых отношений с бессрочной на ограниченную определенным сроком. Срок является существенным условием трудового договора, и его изменение в одностороннем порядке невозможно. Нормой в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации является установление между работником и работодателем бессрочных трудовых отношений (ст. 58 Трудового кодекса РФ).

В действующем Трудовом кодексе сохранена старая норма о заключении трудового договора с пенсионерами по возрасту. Кстати, в 1992 году пенсионеров уже переводили на срочные трудовые договоры. Затем последовало рассмотрение этого вопроса в Конституционном суде РФ, который счел такое обращение с работающими пенсионерами незаконными и запретил переводить их на срочные трудовые договора. Тем не менее законодатели опять повторили прежнюю ошибку. Они считают, что такая норма включена в интересах пенсионеров по возрасту, так как им на практике вообще отказывают в приеме на работу на неопределенный срок.

Однако не стоит категорично говорить об обязанности заключать с пенсионером срочный трудовой договор. Статья 59 Трудового кодекса говорит, что «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника». Таким образом, не устанавливается обязательность заключения с пенсионером именно срочного трудового договора. Для заключения такого договора необходима инициатива хотя бы одной из сторон (либо работника, либо работодателя). Если же ни одна из сторон не настаивает на этом, то возможно заключение договора на неопределенный срок.

Заключение срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту допускается только со вновь поступающими на работу пенсионерами. Вступление в силу Трудового кодекса РФ не дает работодателю оснований перезаключать трудовые договоры с пенсионерами по возрасту, если они уже работают по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Закон обратной силы не имеет, если иное не предусмотрено этим законом. Этот общеправовой принцип закреплен и в статье 12 Трудового кодекса. Вместе с тем в ст. 424 ТК РФ установлен порядок применения кодекса к правоотношениям, возникшим до и после введения его в действие. И здесь также закреплено общее правило: кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие, т.е. с 1 февраля 2002 года. Если правоотношения возникли до этого, то кодекc применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Ориентиром в применении этого правила на практике могут являться статьи 21 и 22 Трудового кодекса, в которых установлены основные права и обязанности работника и работодателя в трудовых отношениях.

Таким образом, трудовые договоры, заключенные с указанными работниками на неопределенный срок до 1 февраля 2002 г., сохраняют свое действие. Существенное условие этих договоров о сроке может быть изменено в порядке, предусмотренном статьей 57 ТК РФ, а именно, только по соглашению сторон и в письменной форме. Правовые основания для одностороннего ограничения определенным сроком действующих трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, отсутствуют.

В дополнение к перечню условий, при которых возможно заключение срочного трудового договора, кодекс предусматривает еще одну гарантию от необоснованности их применения. В договоре в этом случае обязательно должны быть указаны не только срок его действия, но и обстоятельство, послужившее основанием для его заключения. То есть срочный трудовой договор должен стать прозрачным, и в случае возникновения спора, связанного с обоснованностью его заключения, органы по рассмотрению споров с достоверностью смогут установить, соответствует ли он тому перечню условий, при которых одна из сторон могла проявить инициативу о его заключении, а также отвечает ли он фактическим обстоятельствам в данной организации, учреждении, допускающим заключение такого договора. При этом оговаривается, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Ответственность для каждого

Необходимо обратить внимание и еще на одно обстоятельство. Теперь не предусматривается никаких ограничений для работника, изъявившего желание расторгнуть срочный трудовой договор до окончания срока его действия. Действовавший ранее КЗоТ РФ допускал возможность прекращения работником трудовых отношений досрочно лишь в случае его болезни, инвалидности, а также при нарушении работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Указанные положения КЗоТ РФ давно вошли в противоречие с Конституцией России, согласно которой труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Не соответствовали они и международным нормам, поскольку запрещение расторгать договор означает не что иное, как принудительный труд.

Читайте так же:  Лицензия для частного охранного предприятия

Учитывая, что работники, заключившие срочный трудовой договор, при его расторжении уравниваются в правах с работниками, принятыми на работу на неопределенный срок, кодекс предусматривает возможность установления в договорном порядке взаимной ответственности сторон за досрочное расторжение трудового договора. В кодексе не конкретизируются виды такой ответственности. Однако следует иметь в виду, что здесь подразумевается дополнительная ответственность, помимо предусмотренной кодексом.

Так, например, не требуется предусматривать в трудовом договоре обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет работодателя, в случае увольнения по собственному желанию до истечения срока, обусловленного трудовым договором, поскольку такая ответственность вытекает непосредственно из закона: в соответствии со ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

В то же время устанавливаемая в договорном порядке ответственность не должна противоречить действующему законодательству.

Предупредить за три дня

Ряд особенностей предусмотрен при расторжении срочного трудового договора. Как и по действовавшему КЗоТу РФ, согласно новому Трудовому кодексу истечение срока договора является основанием для его расторжения.

Сохранена и действовавшая ранее норма о том, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Однако конкретизируется, что требование работодателя об увольнении в связи с истечением срока договора должно быть выражено в форме предупреждения не менее чем за три дня. В частности, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Поскольку предусматриваются различные условия для заключения срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ), то и сроки расторжения этого договора приведены в соответствие с этими условиями. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. При отсутствии этих условий оснований для расторжения трудового договора не будет.

Отсутствие предупреждения в письменной форме со стороны работодателя не менее чем за три дня об истечении срока трудового договора дает основание для признания расторжения договора необоснованным.

Условия трудового договора (обязательные и дополнительные)

Содержание любого соглашения о сотрудничестве составляет совокупность оговоренных сторонами условий. Помимо этого в тексте документа должны быть преамбула, адреса, реквизиты и подписи сторон. По степени важности условия трудового договора можно разделить на три группы: существенные, обычные и случайные.

Существенные условия трудового договора

Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательные условия трудового договора – это:

  • Место работы. В тексте соглашения необходимо указать полное название и местонахождение организации, в которую принимается работник. Если структурные подразделения предприятия расположены в разных местностях и административных районах, то при согласовании условий заключения трудового договора место работы уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Изменение места работы возможно исключительно по взаимному согласию сторон.
  • Трудовая функция – род деятельности в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую обязан выполнять работник. Необходимо указать в тексте трудового договора обязательное условие о роде работы, а также то, что он остается неизменным на все время работы. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения функции, не обусловленной контрактом. Изменение обязательных условий трудового договора допускается лишь по соглашению сторон.
  • Дата начала работы (и дата ее окончания). Время начала работы — существенное условие трудового договора, оно имеет важное значение, поскольку с этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за подписанием соответствующего соглашения. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента.
  • Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В трудовом договоре условие об оплате труда также должно рассматриваться в качестве существенного, и если стороны по нему не пришли к соглашению, договор не может считаться заключенным. В соответствии со ст.129 ТК РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной.
  • Срок. Если соглашение заключается на определенный срок (срочный трудовой договор), то в соответствии с ч.2 ст. 57 ТК РФ обязательно нужно указать срок его действия, а также обстоятельства, послужившие его заключению. Согласно ст. 59 ТК РФ, срочные контракты могут заключаться: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; на период выполнения временных работ (до 2-х месяцев); для выполнения сезонных работ и т.д. Максимальный срок заключения срочного трудового договора составляет пять (ч.2 ст.58 ТК РФ).

Кроме того, нужно указать в трудовом договоре обязательное условие о том, что он заключен на время выполнения сезонных работ, или является срочным, или по совместительству.

Дополнительные условия трудового договора

Факультативные положения (ст.57 ТК РФ):

  • Испытательный срок работника – работодатель вправе оговорить в трудовом договоре дополнительные условия испытательного периода и срок его окончания.
  • Неразглашение охраняемой законом тайны – работодатель может потребовать у работника подписки о неразглашении коммерческих, служебных и других тайн.
  • Виды и условия дополнительного страхования работника – работодатель может оговорить в условиях трудового договора обязательство по предоставлению любого дополнительного страхования работнику.
  • Улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи.
  • Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Нередки случаи, когда работодатель, желая обезопасить свои вложения в обучение персонала, обязывает работника отработать определенный срок после обучения.
  • Иные дополнительные условия трудового договора: об увеличении отпуска, денежных компенсациях и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актам (ст.57 ТК РФ).

Случайные условия заключения трудового договора

Случайные условия – обстоятельства, которые включаются в содержание документа только по усмотрению сторон. Они либо дополняют, либо изменяют обязательные условия трудового договора, которые зафиксированы в законе. Если случайное условие отсутствует в тексте, то это не влияет на действительность договора. Таким образом, необязательные условия трудового соглашения должны обсуждаться работником и работодателем заблаговременно.

Обязательные условия трудового договора

Заключение трудового договора

Действия руководителя и сотрудника при приеме на работу должны быть следующими:

руководитель должен ознакомить гражданина с локальными актами организации — ПВТР и должностной инструкцией, если она не является частью контракта в обязательном порядке;

работника знакомят с внутренним распорядком компании;

далее происходит подписание контракта, один экземпляр которого работодатель обязательно должен выдать на руки сотруднику;

после подписания документа в течение трех дней издается приказ о приеме на работу;

в книжку сотрудника в течение пяти дней вносится запись о приеме на работу.

Согласно ст. 68 ТК РФ, прием на работу нового сотрудника оформляется приказом, изданным на основании контракта. Содержание приказа должно соответствовать требованиям, указанным в нем. Остановимся на них подробнее:

Обязательные условия трудового договора

Рассмотрим обязательные условия трудового договора в 2016 году Согласно ст. 57 ТК РФ, он в обязательном порядке должен содержать следующую информацию:

Читайте так же:  Кто имеет право проверять карту водителя

фактическое место работы нового сотрудника;

обязательным условием трудового договора является информация о виде и характере работы, которую должен будет выполнять гражданин;

дата начала работы;

условия оплаты труда в трудовом договоре, информация об окладе и премиях;

информация о режиме рабочего времени и выходных днях;

компенсации, предусмотренные за работу с вредными факторами труда;

сведения о характере работы (связана с разъездами, или нет);

характеристика условий труда в трудовом договоре;

сведения о социальном страховании гражданина.

Дополнительные условия трудового договора

Дополнительные сведения призваны дополнять обязательные условия контракта. Они вносятся по усмотрению сторон. К ним предъявляется следующее требование: они не должны противоречить ТК РФ. К существенным условиям в трудовом договоре относятся:

соглашение о неразглашении коммерческой тайны (перед тем, как согласиться с этим пунктом, работник должен быть ознакомлен с перечнем информации, которая является в организации конфиденциальной);

дополнительные социальные гарантии, предоставляемые организацией работнику;

сведения о предоставлении жилья работнику в случае вахтовых командировок;

информация о доставке к месту работы транспортом предприятия и т.д.

При необходимости, контракт может быть дополнен какими-либо сведениями.В этом случае к нему оформляется письменное приложение (дополнительное соглашение), которое также подписывается двумя сторонами.

Согласно ст. 67 ТК РФ, контракт заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, подписывается работодателем и работником. Один экземпляр работодатель передает работнику.

Образец стандартного контракта (трудового договора)

Порядок расторжения

Контракт чаще всего бывает расторгнут по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ), а также по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник решил прекратить рабочие отношения, он должен подать руководителю заявление на увольнение за две недели до ухода из организации (если не предусмотрены другие сроки). После подписания заявления оформляется приказ. В последний день работы выдается книжка и производятся выплаты (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск).

Во втором случае расторжение контракта чаще всего происходит вследствие ликвидации организации, сокращения штата, если сотрудник не прошел испытательный срок и по иным причинам.

Трудовой договор: существенные условия

Существенными условиями трудового договора являются:

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовые договоры могут заключаться:

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя, которым оформляется прием на работу.

Существенные условия трудового договора

Выше проанализированы понятие и классификация трудовых договоров. Рассмотрим более подробно содержание самого трудового договора и его существенные условия.

Содержание трудового договора определяется его сторонами.

При заключении трудовых договоров (контрактов) преду­сматриваются следующие существенные (обязательные) условия:

— место работы (конкретная воинская часть);

— трудовая функция (работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник);

— дата начала и окончания работы, если заключается срочный трудовой договор;

— обязанности работодателя по обеспечению охраны труда;

— условия оплаты труда.

К дополнительным условиям трудового договора (контрак­та) относятся положения:

— о совмещении профессий (должностей);

— о режиме рабочего времени и времени отдыха;

— об испытании и др.

Кроме того, с работником может заключаться отдельный дого­вор (контракт) о неразглашении работником сведений, состав­ляющих государственную тайну (приказ МО РФ «Об утверждении инструкции о порядке допуска военнослужащих и лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации к государствен­ной тайне»).

Как было сказано выше, в условиях трудового договора может быть оговорено испытание. Остановимся кратко на этом положении.

В период испытания на работника распространяются положе­ния ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллектив­ного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

— лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соот­ветствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

— лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые по­ступающих на работу по полученной специальности;

— лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп­лачиваемую работу;

— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федераль­ными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для ру­ководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести ме­сяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испы­тания не засчитываются период временной нетрудоспособности ра­ботника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабо­те. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой до­говор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основани­ем для признания этого работника не выдержавшим испытание. Реше­ние работодателя работник имеет право обжаловать в судебном по­рядке.

Одним из существенных условий контракта является условие оплаты труда работника или его заработная плата.

Похожие статьи:

  • Исковое заявление о выделе доли в наследстве образец Исковое заявление о выделе доли в наследстве образец Мировому судье судебного участка № 56 Ленинского АО г. Омска 644020 г. Омск, ул. Серова, 37 Истец: Т.Т.Е., 644014 г. Омск, ул. …, …; Ответчики: Д.И.Н, 644014 г. Омск, ул. …, …; Д.И.М., 644014 г. Омск, ул. …, …; […]
  • Напечатать заявление на отпуск Обязательно ли писать заявления на отпуск, об увольнении, о приеме на работу от руки, или можно использовать заготовленные бланки? Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Трудовым законодательством необходимость написания заявлений о приеме на работу (как и […]
  • Возврат куртки без ярлыка Как вернуть одежду в магазин без этикетки обратно. Возможно ли? Понравилась статья? Расскажите друзьям Многих интересует вопрос, как вернуть в магазин ранее купленную одежду без этикетки и может ли продавец вам отказать в этом? Предлагаю разобраться в данном вопросе […]
  • Осаго базовая стоимость полиса ЦБ озвучил новые тарифы ОСАГО Стало известно, на сколько может подорожать полис ОСАГО уже в ближайшее время: Центробанк опубликовал проект модернизации тарифной политики "обязательной автогражданки". Что интересно, рост цены полиса будет разным для разных категорий […]
  • Приказ председателя агентства рк по регулированию естественных ПРИКАЗ ПРЕДСЕДАТЕЛЯ АГЕНТСТВА РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ ЕСТЕСТВЕННЫХ МОНОПОЛИЙ от 12 сентября 2012 года №232-ОД О внесении изменений в приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по регулированию естественных монополий от 20 февраля 2009 года № […]
  • Неподписанный договор последствия Неподписанный работником трудовой договор: причины и правовые последствия Автор: М.Г. Курочкина М.Г. Курочкина, начальник юридического отдела Неподписанный работником трудовой договор: причины и правовые последствия На практике нередко складываются ситуации, когда […]