Приказ по текучести

Приказ Минприроды России от 28 ноября 2008 г. № 316 «Об утверждении Положения о выплатах стимулирующего характера руководителям федеральных государственных учреждений Министерства природных ресурсов и экологии Российской Федерации»

В целях реализации постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 33, ст. 3852; N 40, ст. 4544) приказываю:

1. Утвердить прилагаемое Положение о выплатах стимулирующего характера руководителям федеральных государственных учреждений Министерства природных ресурсов и экологии Российской Федерации.

2. Признать утратившими силу приказы Министерства природных ресурсов Российской Федерации от 11 декабря 2007 г. N 325 «Об утверждении положения о премировании по результатам работы директоров федеральных государственных учреждений, подведомственных Министерству природных ресурсов Российской Федерации» (зарегистрирован Минюстом России 21 января 2008 г. регистрационный N 10958), от 10 октября 2007 г. N 263 «Об утверждении положения о стимулирующей надбавке к должностным окладам директоров федеральных государственных учреждений, подведомственных Министерству природных ресурсов Российской Федерации» (зарегистрирован Минюстом России 8 ноября 2007 г. регистрационный N 10435).

Зарегистрировано в Минюсте РФ 20 января 2009 г.

Регистрационный N 13142

Положения о выплатах стимулирующего характера руководителям федеральных государственных учреждений Министерства природных ресурсов и экологии Российской Федерации

1. Положение о выплатах стимулирующего характера руководителям федеральных государственных учреждений Министерства природных ресурсов и экологии Российской Федерации (далее — руководитель учреждения) устанавливает порядок и условия премирования руководителей учреждений.

2. Руководителям учреждений производятся выплаты стимулирующего характера:

премирование по итогам работы учреждения (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год);

премирование за выполнение особо важных и срочных работ.

3. Выплаты стимулирующего характера предназначены для усиления заинтересованности руководителя учреждения в повышении результативности профессиональной деятельности, своевременном исполнении должностных обязанностей и для поощрения его за выполненную надлежащим образом работу.

4. Размеры премии устанавливаются как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу), если иное не установлено федеральными законами.

5. Премия руководителям учреждений выплачивается единовременно по итогам выполнения особо важных и срочных работ с целью поощрения за оперативность и качественный результат труда. Максимальный размер премии руководителю учреждения за выполнение особо важных и срочных работ не ограничен.

6. Премия руководителю учреждения по итогам работы учреждения (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год) предусматривается с целью его поощрения за общие результаты работы по итогам за соответствующий период времени.

7. Итоги работы учреждения оцениваются по результатам выполнения целевых показателей деятельности учреждения и ведомственных целевых программ.

Критериями оценки эффективности работы руководителей учреждений являются:

1) обеспечение деятельности учреждения и реализация мероприятий и ведомственных целевых программ;

2) оказание консультационных и информационных услуг, входящих в компетенцию учреждений;

3) соблюдение учреждениями финансовой дисциплины (в том числе соблюдение финансовых нормативов бюджетных средств, своевременность уплаты налогов, сборов и иных платежей, предусмотренных законодательством Российской Федерации);

4) укрепление материально-технической базы;

5) кассовое обслуживание исполнения бюджетов в части формирования лимитов бюджетных обязательств;

6) соотношение бюджетного финансирования и доходов от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

7) выполнение учреждениями дополнительных к плановой деятельности работ (функций) по поручению учредителя;

8) своевременность выплаты заработной платы;

9) отсутствие дебиторской (просроченной) задолженности;

10) отсутствие кредиторской (неурегулированной) задолженности;

11) отсутствие обоснованных жалоб;

12) отсутствие текучести кадров (годовой показатель);

13) объем работы по повышению квалификации работников;

14) результаты аттестаций работников на квалификационные категории.

8. Размер премии руководителям учреждений может быть увеличен в случае, если ими обеспечивается:

1) участие в реализации пилотных проектов;

2) внедрение современных информационных технологий;

3) участие специалистов в разработке методических рекомендаций Министерства природных ресурсов и экологии Российской Федерации в установленной сфере деятельности;

4) сотрудничество с научно-исследовательскими институтами;

5) проведение обучающих семинаров для специалистов Министерства природных ресурсов и экологии Российской Федерации.

9. Размер премии руководителям может быть снижен в случае нарушения:

1) финансовой, налоговой дисциплины;

2) порядка, установленного законодательством Российской Федерации при размещении заказов путем проведения торгов в форме конкурса, аукциона; без проведения торгов (запрос котировок, у единственного поставщика (исполнителя, подрядчика), на товарных биржах) для нужд учреждения, а также при заключении контрактов на размещение заказов на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг для нужд учреждения;

3) трудовой, исполнительской дисциплины.

10. Выплаты стимулирующего характера осуществляются за счет и в пределах лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих федеральных государственных учреждений, объем которых в этих целях централизуется в размере до 5 процентов, и утверждается в годовом объеме приказом Министра природных ресурсов и экологии Российской Федерации по предложению Комиссии Минприроды России по распределению централизованных бюджетных ассигнований на выплаты стимулирующего характера руководителям федеральных государственных учреждений, подведомственных Минприроды России, и определению размера их должностного оклада.

11. Нераспределенный остаток годовых централизованных бюджетных ассигнований на выплаты стимулирующего характера руководителям федерального государственного учреждения может использоваться на стимулирование работников данного учреждения.

Приказ Минприроды России от 28 ноября 2008 г. N 316 «Об утверждении Положения о выплатах стимулирующего характера руководителям федеральных государственных учреждений Министерства природных ресурсов и экологии Российской Федерации»

Зарегистрировано в Минюсте РФ 20 января 2009 г.

Регистрационный N 13142

Настоящий приказ вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования

Текст приказа опубликован в «Российской газете» от 30 января 2009 г. N 15

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Текучесть кадров: как рассчитать

Текучесть персонала — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Коэффициент текучести кадров — отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Как рассчитать коэффициент текучести за период:

  1. Выделить из всех увольнений именно те, которые обусловлены неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. К ним не относятся, например, увольнения в связи с уходом в армию или по состоянию здоровья.
  2. Рассчитать среднесписочную численность за период.
    • Среднесписочную численность за месяц рассчитывают путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной ­численности работников за предшествующий рабочий день.
    • Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы квартала и деления полученной суммы на 3.
    • Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В списочную численность не включаются следующие ­категории:

  • внешние совместители;
  • выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;
  • направленные на работу за границу;
  • направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;
  • лица, с которыми заключен ученический договор на профессиональное обучение с выплатой в период ученичества стипендии;
  • подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без ­предупреждения администрации;
  • собственники данной организации, не получающие заработную плату;
  • адвокаты;
  • военнослужащие.

Следующие работники списочной численности не включаются ­в среднесписочную численность:

  • женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
  • работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Кроме того, лица, работающие в соответствии с трудовым договором неполный день, учитываются пропорционально отработанному времени (п. 11.3 Постановления).

  • Рассчитать коэффициент текучести:
  • Читайте так же:  Товароведение и экспертиза товаров рабочая программа

    Коэффициент текучести кадров. Формула расчёта

    Если попытаться оценить эффективность работы персонала, то самыми значимыми показателями будут затраты на заработную плату и различные выплаты, временные затраты на кадровый документооборот и показатель текучести. Из этих показателей последний представляет одну из самых больших сложностей в расчетах и влиянию на него, тому есть множество объективных причин.

    Рассмотрим, что собой представляет коэффициент текучести кадров, какие алгоритмы применяются для его вычисления, какие факторы способны на него повлиять.

    Текучесть – еще не антоним стабильности

    Эпитет «текучий» обычно применяется для характеристики жидких субстанций, под ним подразумевается неустойчивость состояния, тенденция к моментальному его изменению. Применительно к кадрам термин «текучесть» также означает перемену статуса в диапазоне «увольнение – трудоустройство». Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала.

    Под «коэффициентом текучести кадров» (КТК) принято понимать отношение сотрудников, освобожденных от службы за отчетное время, к среднесписочному их количеству за тот же временной показатель.

    ВНИМАНИЕ! «Коэффициент текучести – показатель нейтральный, однако его рост принято оценивать как негативный фактор, свидетельствующий о неудовлетворенности сотрудников какой-либо стороной жизни предприятия либо тем, что работники не устраивают руководство.

    Любое ли увольнение влияет на текучесть?

    Увольнение само по себе еще не означает текучести. Когда рассчитывают искомый коэффициент, принимаются во внимание только причины увольнения, не зависящие от производственной или государственной необходимости. К ним относятся:

    • собственное желание сотрудника;
    • прогул;
    • уход без разрешения;
    • нарушение дисциплины или техники безопасности;
    • непрохождение по итогам аттестации;
    • рабочий перевод и др.

    Причинами увольнения, не идущими в счет при определении текучести, являются:

    • сокращение численности;
    • сокращение штатов;
    • реорганизация;
    • смена руководства и вследствие этого кадровые перестановки;
    • уход сотрудников на пенсию.

    Виды текучести кадров

    В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести:

    • внутри организации – работники меняют должности, не покидая фирмы или предприятия (по собственному решению либо инициированному руководством);
    • внешнеорганизационная – сотрудники уходят с конкретного предприятия либо меняют его на другое, иногда даже в иной производственной сфере.

    Если брать во внимание различные параметры определения текучести, можно разделить текучесть на:

    • абсолютную – отношение количества всех уволенных к общему составу предприятия за выделенный период времени:
    • относительную – более точный показатель, позволяющий вычислить текучесть по каждому подразделению, в рамках определенного возраста, пола, среди сотрудников с тем или иным стажем, по основаниям для увольнения и др.

    По отношению к причине ухода текучесть может быть:

    • активной – сотрудник хочет уйти или сменить работу, так как неудовлетворен какими-то внутренними факторами: зарплатой, отношением, условиями труда и т.п.;
    • пассивной – тот или иной сотрудник не устраивает предприятие по своим трудовым или личностным качествам.

    Текучесть в структурных подразделениях

    Если из одного отдела сотрудники увольняются значительно чаще, чем из остальных, это повод пересмотреть кадровую политику и отношение руководства, а возможно, и другие факторы. В любом случае, необходимо выяснить правдивые причины.

    Текучесть по стажу

    В зависимости от того, сколько именно люди проработали, прежде чем уволились, можно сделать разнообразные выводы:

    • первые полгода характеризуют эффективность подбора кадров;
    • первый год свидетельствует о действующих механизмах адаптации сотрудников;
    • три года говорят о системе сложившихся рабочих отношений, о стабильности самой организации.

    Текучесть в зависимости от причин ухода

    Преобладающие причины освобождения работника от должности много говорят не только о самом сотруднике, но и о порядках в компании. В трудовой книжке может стоять «по собственному желанию» или «согласованию сторон», но истинная причина вполне может быть иной. Руководству и службе управления персоналом лучше знать настоящие факторы, влияющие на текучесть, чем прятаться за успокоительными формулировками. Только в этом случае можно влиять на положение дел.

    Формула расчета коэффициента текучести кадров

    Коэффициент текучести удобно рассчитывать по формуле:

    КТК = (УСЖ + УИР) х 100 / СЧ ,

    где КТК – коэффициент текучести кадров;
    УСЖ – количество уволенных по собственному желанию сотрудников;
    УИР – число уволенных работников по инициативе руководства (за прогулы, по судимости, нарушение дисциплины и пр.);
    СЧ – среднесписочная численность сотрудников за период отчета.

    Списочная численность – самостоятельный показатель

    Количество персонала по спискам за отчетный период отражает динамику состава трудового коллектива.

    Для того, чтобы его определить, нужно ежемесячно отмечать количество сотрудников на эту дату (обычно это делается на 1-е число месяца).

    Далее поступают в зависимости от того, за какой отчетный период нужно вычислить СЧ либо КТК: суммируют полученные цифры и делят на количество месяцев.

    Например, за год СЧ составит: (С1+С2+С3…+С12)/12. Иногда считают парами месяцев, складывая показатели каждых двух месяцев и деля их на 2, беря для отчетного количества необходимое количество пар: (С1+ С2)/2 + (С3+С4)/2 +…

    Абсолютные и относительные нормы текучести

    Установлены примерные пределы, в рамках которых текучесть считается нормальной – 3-5%, относительно стабильный коллектив имеет КПК в 5-9%. Показатель меньше 3% говорит о застое, цифры более 50% – о серьезных проблемах.

    Более точно можно определить лимиты текучести в зависимости от конкретных показателей.

    1. У работников разного уровня нормой могут считаться отличающиеся показатели:
      • у менеджеров высокого звена – 0-2%;
      • обычные управляющие – до 10%;
      • рядовые сотрудники – до 30%;
      • неквалифицированный персонал – до 50%.
    2. Сильно отличаются лимиты в разных сферах труда:
      • компьютерные технологии – 8-10%;
      • производство – 12-15%;
      • торговля – до 30% и т.д.

    ВАЖНО! КПК и СЧ – показатели, наиболее информативные при рассмотрении в динамике.

    Пример расчёта коэффициента текучести

    В массажном салоне «Вдохновение» в январе 2015 года работало 10 сотрудников: администратор, уборщица и 8 мастеров. В феврале двое мастеров уволилось, на их место взяли троих новых. В апреле пришел еще один мастер. В мае было принято решение принять на работу младшего администратора, а в июне в связи с расширением деятельности наняли еще одну уборщицу. В сентябре один мастер попросил расчет, так как переезжал в другой город. Таким образом, за год было уволено 3 человека, принято на работу 5. Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного салона.

    Читайте так же:  Медицинские требования в полиции

    Сначала определим среднесписочную численность работников:

    С1 (январь) – 10 чел.;
    С2 (февраль) – 10-2+3 = 11 чел.;
    С3 (март) – 11 чел.;
    С4 (апрель) – 12 чел.;
    С5 (май) – 13 чел.;
    С6 (июнь) – 14 чел.;
    С7 (август) – 14 чел.;
    С8 (сентябрь) – 13 чел.;
    С9 ­– С12 (октябрь-декабрь) – 13 человек.

    СЧ = (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13х3) : 12 = 150: 12 = 12,5.

    КПК за год: 3 х 100 / 12,5 = 24%. Для предприятий данного уровня это вполне нормальный показатель.

    Как рассчитать текучесть кадров

    Кадры организации – один из ее основных ресурсов. От грамотного управления персоналом организации зависит эффективность ее деятельности. Управление кадрами включает в числе прочего планирование их величины, анализ состава, структуры и динамики. Одним из основных «кадровых» показателей, рассчитываемых в организации, является коэффициент текучести кадров.

    Текучесть кадров: формула расчета

    Расчет текучести кадров (Т) производится по следующей формуле:

    где У – количество уволенных работников за период;

    ССЧ – среднесписочная численность работников за этот же период.

    В количество уволенных работников для подсчета коэффициента текучести обычно не включается число работников, с которыми работодатель расстался по причине сокращения численности или штата, или которые уволились по причине выхода на пенсию или ухода в армию. Такие выбывшие работника берутся в расчет при исчислении другого схожего показателя – коэффициента выбытия кадров.

    Среднесписочная численность для формулы рассчитывается по правилам, установленным Росстатом.

    Коэффициент текучести рассчитывают по итогам года или любого иного отчетного периода. Определяется коэффициент как по данным организации в целом, так и ее отдельных структурных подразделений.

    О нормативном значении и условности коэффициента текучести

    Нормативным обычно считается коэффициент текучести кадров менее 5%.

    Нужно понимать, что сам по себе коэффициент текучести не является достаточно информативным, чтобы на его основе можно было делать какие-либо выводы. Такой коэффициент нужно, как минимум, анализировать в динамике. Обнаружив негативные тенденции, можно провести анализ причин увольнения работников и, возможно, принять меры по сдерживанию текучести.

    Хотя сам по себе рост коэффициента текучести не всегда рассматривается как негативная тенденция. Например, при росте количества уволенных работников может одновременно увеличиваться и число вновь принятых, что может свидетельствовать об обновлении кадров в организации.

    Текучесть кадров: коэффициент и формула расчета

    Отражением эффективности кадровой политики служит коэффициент текучести кадров. Он показывает, как часто обновляется наемный персонал в компании или ее отдельном подразделении. С его помощью можно выявить проблемные участки, локализовать их и обнаружить причины массовых увольнений.

    Для кадровой текучки характерно частое обновление наемного персонала. На производственных объектах это может привести к утрате квалифицированного звена сотрудников, которые могли бы оперативно обучить основным навыкам стажирующихся и работников-новичков. Такая ситуация может стать причиной:

    • сбоев в работе предприятия;
    • задержек с выпуском продукции и ее доставкой;
    • просрочки в подготовке отчетной документации;
    • потери доверия у контрагентов.

    Когда определяют уровень текучести кадров, не берут в расчет случаи увольнения, связанные с производственной необходимостью. Не участвуют в таком анализе и расторжения трудовых соглашений из-за нормативных нововведений на законодательном уровне.

    По общему правилу коэффициент текучести учитывает увольнения по таким причинам:

    • созданные работодателем условия труда не соответствуют ожиданиям персонала;
    • неблагоприятная эмоциональная обстановка в коллективе;
    • низкий уровень зарплаты;
    • задержки в выплате вознаграждений за труд;
    • отсутствие необходимой квалификации у работника;
    • невозможность справиться с поставленными задачами;
    • завышенные ожидания руководства от наемного сотрудника;
    • в обозримом будущем шансов на карьерный рост для работников нет;
    • сотрудники не могут оценить важность своего труда;
    • жесткая система штрафов, применяемая по отношению к наемному персоналу;
    • отсутствие взаимопонимания с руководством предприятия;
    • убежденность работника в несправедливом отношении начальства;
    • неудобный график рабочего времени;
    • нарушение режима труда и отдыха по инициативе работодателя.

    Для оценки степени критичности влияния на результаты деятельности организации текучести штатных кадров проводят количественный анализ, вычисляют относительные обобщающие показатели.

    Расчеты коэффициентов, касающихся кадровой политики

    Текучесть персонала присутствует на всех предприятиях. При естественном уровне обновления трудового коллектива причинами увольнений могут быть:

    • переезд в другой населенный пункт;
    • достижение пенсионного возраста;
    • частичная утрата дееспособности;
    • желание сменить сферу применения имеющихся навыков.

    Классификация текучести кадров выделяет 2 категории:

    Считаем текучесть персонала

    Показатель текучести кадров входит в тройку наиболее распространенных критериев оценки эффективности деятельности служб персонала наряду с соблюдением бюджета затрат на персонал и требований к ведению кадрового документооборота. В связи с этим очень часто поднимается вопрос об алгоритме расчета показателя текучести и о том, как быть кадровикам в ситуации, когда они перестали влиять на этот показатель в связи с прошедшими во многих компаниях процессами сокращения численности персонала.

    На одном из ведущих интернет-порталов, посвященном вопросам управления персоналом, приводится следующее определение текучести персонала: «Коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период».

    У тех, кто рассчитывает этот показатель, обычно возникает ряд вопросов:

    • Как быть с увольнениями, связанными с общегосударственной и производственной необходимостью: уход на пенсию, перевод на другое место работы?
    • Как быть с увольнениями по причине сокращения штатов?
    • Как быть с ситуациями, когда с сотрудником расстались де-юре по его собственному желанию, а де-факто по совсем другим причинам: будь то нарушение трудовой дисциплины или же сокращение его должности?

    На наш взгляд, более корректной является следующая формула:

    Текучесть кадров = количество уволившихся из компании за определенный период / среднесписочную численность за тот же период × 100.

    Например, если за квартал из компании ушло 20 человек при среднесписочной численности в этом квартале равной 200 человек, то коэффициент текучести кадров в компании за квартал составил 10%.

    Но, рассчитав эту цифру как «среднюю по больнице», мы не получаем информации для анализа. Без ответа остаются вопросы: «Почему эти люди ушли из компании?», «В каких подразделениях они работали?», «Как долго они проработали в компании?», «Насколько весомы для компании потери, к которым приведет их уход?».

    Таким образом, задача менеджера по персоналу — выявлять причину увольнения каждого работника и вести статистику этих причин. Кроме того, необходимо также вести статистику увольнений: их количество в месяц, в квартал, в год; распределение увольнений по отделам, должностям, по стажу работы уволенных сотрудников.

    Показатель текучести рекомендуем рассчитывать по подразделениям; по периоду работы в компании; по основаниям увольнения.

    Расчет показателя текучести по подразделениям

    Если в одном из подразделений коэффициент текучести значительно выше, чем в среднем по компании, следует выяснить причины такой ситуации. А они могут быть разными: начиная от стиля управления в подразделении и заканчивая условиями труда работников.

    В этом случае важно обратить внимание руководителя на сложившуюся ситуацию и, если есть возможность, включить показатель текучести в качестве целевого KPI (ключевого показателя эффективности) в структуру премии данного руководителя.

    Начальник одного из складских терминалов в разговоре с менеджером по персоналу центрального офиса объясняет высокий процент текучести среди кладовщиков их невысокой зарплатой.

    Перед тем как пересмотреть размер окладов, менеджер по персоналу решила проанализировать, отличается ли процент текучести на этом складе от среднего в компании. Оказалось, что отличается значительно, а значит, дело совсем не в заработной плате, стандартной для всех складских терминалов компании. Вероятно, истинная причина крылась в том, что сам начальник при приеме новых сотрудников делал выбор не в пользу лучших кандидатов, что могло быть следствием отсутствия у самого начальника навыков проведения собеседований.

    Читайте так же:  Налог на недвижимость с 2017 года

    Расчет показателя текучести по сроку работы в компании

    Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности работы в компании и может составлять:

    • полгода — для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например для логистических терминалов или крупных супермаркетов;
    • год — для большинства компаний;
    • три года — для компаний типа конструкторского бюро, которое привлекает выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.

    Процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы можно считать индикатором эффективности функционирования систем подбора и адаптации.

    Коэффициент текучести кадров служит индикатором здоровья компании и правильности принимаемых в организации управленческих решений. Важно грамотно диагностировать причины этого симптома.

    Менеджер по персоналу розничной сети магазинов обратила внимание, что с начала года увеличился процент текучести среди продавцов-новичков. Данная тенденция была удивительна в ситуации экономического кризиса, когда средний процент текучести по компании значительно снизился, т. к. люди стали «держаться» за работу. Причем изменений в процессе найма и адаптации сотрудников в последнее время не проводилось.

    Проанализировав ситуацию, менеджер по персоналу предположила, что причиной стали изменения в системе премирования сотрудников, инициированные в январе. В результате уже давно работавшие в магазинах продавцы, желая получить максимальную часть премиального фонда, не были заинтересованы в расширении штата и, как следствие, «выживали» новых сотрудников, работая за них и получая бόльшую премию.

    Таким образом, показатель текучести среди новичков в данной ситуации сигнализировал о том, что система премирования была реорганизована некорректно и требует доработок.

    Расчет показателя текучести по основаниям увольнения

    Текучесть персонала можно условно поделить на активную и пассивную.

    Активная текучесть кадров — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом: условиями труда, быта и т. д.

    Пассивная текучесть кадров — движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью работодателя конкретным работником.

    Анализируя эти показатели, важно фиксировать реальные причины того, почему сотрудник покинул компанию. Наверняка каждый менеджер по персоналу сталкивался с ситуацией, когда сотрудник хоть и писал заявление по собственному желанию, но истинная причина расставания была в другом: в дисциплинарном нарушении или несоответствии должности.

    Менеджер по кадрам компании обычно не имеет возможности беседовать лично с сотрудниками, увольняющимися из удаленных офисов, поэтому раз в месяц после произведения всех расчетов с уволенными следует выборочно обзванивать бывших сотрудников, чтобы понять, являются ли указанные руководителями причины истинными и не скрывается ли под фразой «переезд в другой город» расставание с компанией по причине неудовлетворенности или обманутых ожиданий.

    Пример вопросов уволенным сотрудникам:

    • Когда вы только приступили к работе, кто вам разъяснял ваши обязанности, знакомил с правилами и особенностями деятельности?
    • Вы читали Папку нового сотрудника? Давали ли вам распечатанные материалы? Все ли вам было понятно?
    • Вам помогали в работе, если что-то не получалось? Кто? (Руководитель, коллеги, все понемногу, никто.)
    • Были ли у вас проблемы в коллективе? С кем? (С руководителем, с коллегами.) Как решались проблемы?
    • Как можете в целом охарактеризовать атмосферу в коллективе?
    • Каковы причины вашего увольнения?
    • Могли бы вы порекомендовать вашим знакомым работу в данном подразделении? А вообще в нашей компании?

    Таким образом, для учета, осуществляемого службой персонала, необходимо фиксировать реальные основания увольнения и инициатора расставания. Например, это может быть показатель: «Процент сотрудников, отработавших менее года и уволенных по инициативе компании в цехе № 7».

    В заключение обратим внимание на то, что есть значительные колебания по показателю «текучесть персонала» среди компаний различных отраслей бизнеса. Наибольшая текучесть персонала наблюдается в сфере розничной торговли.

    Процент текучести среди топ-менеджеров и руководителей ниже, чем среди специалистов и таких особых категорий работников, как продавцы, кассиры, рабочие. Это объясняется тем, что с ростом должности увеличиваются возможности карьерного, финансового и статусного роста внутри компании. Как следствие, такие сотрудники более привязаны к своей компании.

    Это нужно знать

    Ошибки при подборе

    • Ошибка 1. «Не ужился в компании» — несоответствие нового сотрудника корпоративной культуре и его неготовность/ нежелание меняться. Избежать такой ситуации вполне реально, если в ходе собеседований с кандидатами уделить время анализу соответствий личных качеств соискателя корпоративным ценностям организации.
    • Ошибка 2. «Не справился с задачами» — несоответствие нового сотрудника должности. Часто компании берут новых сотрудников «навырост», изначально понимая существование разрыва между требованиями к должности и их профессиональными компетенциями. Впоследствии может оказаться, что разрыв слишком велик, и компания не обладает ресурсами, чаще всего временными, на соответствующее обучение сотрудника. Такая политика привлечения персонала возможна при условии, что в компании выстроена система внутреннего обучения и наставничества.
    • Ошибка 3. «Обманулся в ожиданиях» — несоответствие должности ожиданиям нового сотрудника. Новичок может столкнуться в компании совсем не с тем, что ему было обещано при подборе. Причем, как правило, это следствие не злого умысла со стороны компании, а недостаточно эффективной коммуникационной политики. Хорошим инструментом для предотвращения таких ситуаций является наличие подписанного обеими сторонами формализованного предложения о работе для нового сотрудника, которое, по сути, является соглашением о содержании и условиях будущей работы.

    Ошибки адаптации

    • Ошибка 1. Несоответствие целей адаптации и применяемых инструментов. Часто это результат бездумного заимствования приемов и методов других компаний без их адаптации к своей корпоративной практике.
    • Ошибка 2. Нечеткое распределение ролей участников адаптационного процесса. В результате часть функций по адаптации одновременно реализуют разные люди или подразделения, а часть функций, наоборот, не выполняется никем.
    • Ошибка 3. Дублирование адаптационных инструментов по форме и содержанию. Желание окружить сотрудника вниманием может привести к тому, что новичок подвергнется массированной информационной атаке, что в итоге отрицательно скажется на его эффективности.

    Похожие статьи:

    • Приказ минздрава от 11092007 582 Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 11 сентября 2007 г. № 582 «Об утверждении стандарта медицинской помощи больным с инсулинзависимым сахарным диабетом» В соответствии со ст. 38 Основ законодательства Российской Федерации об охране […]
    • Судебная практика за первый квартал 2006 Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 1 квартал 2008 г. (утв. постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 28 мая 2008 г.) 1. Нормативные акты Федеральные законы О преобразовании судов общей юрисдикции […]
    • Отпуск за стаж работы в полиции Приказ МВД РФ от 28 декабря 2007 г. N 1236 "О ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусках работников органов внутренних дел, организаций, подразделений, учреждений системы МВД России и гражданского персонала внутренних войск МВД России" (с изменениями и […]
    • Приказ минтранса 198 Приказ Министерства транспорта РФ от 29 мая 2017 г. № 198 “Об утверждении Положения об оплате труда работников федеральных казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства транспорта Российской Федерации, по видам экономической деятельности” (не вступил в […]
    • Приказ 30 от 31122010 Приказ Минздравсоцразвития России №1248н от 31 декабря 2010 г. Приказ, Минздрав России, 31 декабря 2010 В соответствии со статьей 5 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. № 5487-1 (Ведомости Съезда народных депутатов […]
    • Приказ мвд 1192 от 01122011 консультант Приказ МВД РФ от 31 декабря 2008 г. № 1192 "Об утверждении Инструкции об организации выплаты ежемесячной процентной надбавки за непрерывную работу (выслугу лет) гражданскому персоналу воинских частей, учреждений и подразделений системы МВД России" В соответствии с […]