Образец приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Оглавление:

Как оформить нарушение трудовой дисциплины

Что является несоблюдением трудовой дисциплины

Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако, устанавливает понятие «дисциплина труда» ( ст. 189 ТК РФ ). Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

  • неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
  • вину работника;
  • причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

  • опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
  • недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
  • несоблюдение норм охраны труда;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
  • хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
  • совершение противоправного поступка;
  • несоблюдение субординации;
  • игнорирование инструкций и распоряжений;
  • аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
  • умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят систематические опоздания, прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения.

Распространенные ошибки работодателей

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ ).

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к уголовной ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Документирование взыскания

Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно. Стандартный документ выглядит следующим образом:

Порядок объявления выговора

Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

  1. Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
  2. Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения ( ст. 193 ТК РФ ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
  3. Издается приказ о выговоре.

Унифицированной формы приказа не существует. В нем следует указать следующие сведения:

  • ФИО работника;
  • его должность и подразделение (отдел);
  • совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
  • вид применяемого взыскания.

Образец приказа — выговора за нарушение трудовой дисциплины:

Оформляем приказ о применении дисциплинарного взыскания без ошибок

На практике работодатель часто проявляет удивительную изобретательность при вынесении санкций провинившемуся сотруднику. Однако на законодательном уровне предусмотрены всего три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям ( ст. 192 ТК РФ ). Значит, использование таких методов, как лишение премии, штрафы и т.п., неправомерно. Свобода работодателя в данном случае ограничивается самостоятельной оценкой тяжести нарушения и выбором способа реагирования из трех вариантов, предложенных законом. Очевидно, что самой серьезной мерой является увольнение по соответствующим основаниям. Если говорить о замечании и выговоре, то закон не поясняет их различий, как и не дает четких определений данных понятий. Принято считать, что выговор носит более строгий характер по сравнению с замечанием.

За что можно наказать

Дисциплинарное наказание применяется как ответная мера на совершенный сотрудником дисциплинарный проступок, который ст. 192 ТК РФ определяет как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Иными словами, в качестве проступка может расцениваться любое нарушение обязательств работника, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, принятых в организации. Наиболее распространенными проступками считаются:

  • нарушение режима работы (опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы);
  • явка на работу в измененном состоянии сознания (под воздействием алкоголя, наркотиков и иных веществ);
  • невыполнение прямых указаний руководства;
  • пренебрежение правилами охраны труда;
  • несоответствие результатов работы зафиксированным критериям качества.

Фактически каждой компании присущ свой перечень типичных нарушений, определяемый ее спецификой.

Порядок объявления взыскания

Чтобы карательная мера имела силу, необходимо ее задокументировать в соответствии со ст. 193 ТК РФ . По закону, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется при соблюдении двух условий. Во-первых, факт совершения проступка должен быть зафиксирован в виде акта и/или докладной записки. Во-вторых, от сотрудника должны быть получены объяснения случившегося в письменном виде. Если объяснительная записка, по мнению руководства, не содержит уважительных причин, кадровая служба приступает к составлению приказа. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания не определяется законом. Корректно оформленный документ содержит:

  • краткое описание проступка;
  • ссылку на ст. 192, 193 ТК РФ ;
  • указание меры наказания;
  • указание на три рабочих дня как срок ознакомления с приказом.
Читайте так же:  Как оформить больничный лист в другом городе

В качестве примера предлагаем образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул.

Издаем приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Увольнение – крайняя мера

Работник, не исполняющий возложенные на него трудовые обязанности или исполняющий их ненадлежащим образом, совершает дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). К такому сотруднику можно применить меры дисциплинарного взыскания.

Трудовое законодательство устанавливает три вида взыскания, которые можно применить к сотруднику:

Самая мягкая мера дисциплинарной ответственности – это замечание, а самая строгая – увольнение с работы (подробнее об этом см., «Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу»).

Для увольнения должны быть основания

Один из видов дисциплинарного взыскания – увольнение работника. Такое наказание является крайней мерой и допустимо только при наличии соответствующих оснований. Например, уволить сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, можно, если он уже имеет дисциплинарное взыскание или совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (подробнее об этом см., «Увольнение: вид дисциплинарного взыскания»).

Нужен обычный приказ

Итак, к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ о прекращении трудового договора в такой ситуации нужно оформить по унифицированной форме №Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1, если организация применяет унифицированные формы, или, использовав самостоятельно разработанный бланк.

Причем, два приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора составлять не нужно, хотя и не возбраняется. В такой ситуации достаточно издать один приказ по форме №Т-8, указав в графе «Основание» докладные записки, акты и объяснительные работника (письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Посмотреть образец приказа о применении взыскания в виде увольнения можно в статье «Увольнение за прогул: образец приказа на 2017 год».

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Приказ об увольнении за прогул

Акты, подтверждающие факт отсутствия, должны быть составлены без ошибок, иначе работник может оспорить решение в суде. Главным документом является распоряжение о расторжении трудового договора. О том, как он составляется, и как выглядит образец приказа об увольнении за прогулы, читайте в нашей статье.

Какая информация должна быть указана в распоряжении?

Иногда, не желая терять ценного специалиста, наниматель может объявить ему только выговор за прогул (образец приказа представлен ниже).

И зачастую приказа о дисциплинарном взыскании за прогул, образец которого мы приводили выше, бывает достаточно, чтобы сотрудник вспомнил о трудовой дисциплине. Но если нарушения продолжаются, увольнение неизбежно.

Приказ на увольнение за прогул. Образец

Распоряжение о расторжении контракта должно быть вынесено не позднее одного месяца со дня выявления нарушения. При этом не нужно издавать два документа – о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора. Свое решение руководитель может выразить только в одном документе — приказе о прекращении рабочих отношений. Указание на это присутствует в Письме Роструда от 01.06.11 № 1493-6-1). Распоряжение оформляется по форме Т-8.

В нем должна содержаться следующая информация:

сведения о работодателе;

номер и дата его составления;

должность и ФИО увольняемого работника;

основание увольнения и ссылка на законодательство;

информация о докладной записке, подтверждающей факт прогула, объяснительной работника, об акте отсутствия на рабочем месте;

Дальнейшие действия работодателя

После издания распоряжения необходимо под подпись ознакомить с ним сотрудника. Подпись ставится в нижней части в специально отведенной для этой цели строке.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить акт об отказе. Он подписывается составителем и двумя свидетелями отказа. После этого неизбежно запись о расторжении договора вносится в личную карточку и в трудовую книжку работника. Информация указывается со ссылкой на законодательство (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде объявления выговора, образец

Трудовой кодекс РФ является основополагающим правовым актом, регулирующим отношения между работодателем и наемными рабочими, которые на основании заключенного трудового соглашения обязаны выполнять определенный объем работы за установленную плату.

В трудовом договоре должны быть прописаны основные права и обязанности обеих сторон, а также последствия в случае их нарушения.

Любой человек, понимает, что трудоустраиваясь на работу, помимо исполнения должностных обязанностей, ему также придется соблюдать режим работы предприятия, нормы, установленные уставом организации, коллективным договором и прочими локальными актами, с которыми его должны ознакомить под личную подпись.

Работодатель, обязан обеспечить наемного работника фронтом работы, создать безопасные условия с учетом требований охраны труда, выполнять все предусмотренные трудовым кодексом социальные гарантии:

  • предоставление еженедельного, обязательного ежегодного отдыха;
  • своевременную выплату заработной платы;
  • учесть льготные надбавки, и прочие привилегии отдельной категории сотрудников (например, дополнительный отпуск);
  • другие обязательства,

в то же время вправе требовать добросовестного отношения к работе и достойного поведения.

За нарушение трудовой дисциплины или уклонение работника от выполнения служебных обязанностей, поведение не совместимое с нормами морали, руководитель имеет право наложить дисциплинарное взыскание.

Статьей 192 ТК РФ разрешено:

  • сделать замечание;
  • объявить выговор;
  • в особых случаях даже за однократное грубое нарушение дисциплины, требований охраны труда и прочих случаях, оговоренных в ст. 81 ТК РФ, уволить с занесением соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Для того чтобы наложить дисциплинарное взыскание, независимо от меры наказания – самой безобидной, казалось бы, на первый взгляд, как «замечание», более строгой – «выговор» и крайней стадии – прекращения с работником трудовых отношений по инициативе руководства, необходимо, прежде всего, подтверждение факта вины работника в дисциплинарном проступке.

Порядок, в каком можно наложить любое дисциплинарное взыскание, вне зависимости от его вида, определен в ст. 193 ТК РФ.

1. Удостоверившись в том, что сотрудник действительно нарушил трудовую дисциплину, непосредственный начальник подразделения (или коллега по работе) должен донести эту информацию до работодателя (уполномоченного им лица) в письменной форме в виде докладной записки или устно.

2. Работодатель в зависимости от совершенного виновного действия принимает решение о привлечении к ответственности работника.

В том случае, когда он считает нужным наложить взыскание, важно затребовать письменное объяснение о содеянном проступке от провинившегося сотрудника.

3. Если через два дня объяснительной записки (по возможности с оправдательными документами, например об уважительной причине прогула) работник не предоставил, это не лишает права работодателя привлечь к ответственности.

Составляется акт о том, что от дачи объяснений сотрудник, указывают фамилию, имя, должность, профессию и подразделение, являющееся основным местом работы – отказался, ставится дата и подпись нескольких свидетелей.

В том случае, когда действительно существовали причины, способствовавшие тому или иному поведению, работнику лучше дать обоснованное пояснение своим действиям, что может послужить выбором способа наложения дисциплинарного взыскания со стороны работодателя, если он сочтет их действительно уважительными.

4. Изучив все документы по вопросу несоблюдения работником условий трудового договора или норм поведения в коллективе, при принятии решения о наложении дисциплинарного наказания, издается обязательно письменное распоряжение (приказ), который должен быть зарегистрирован должным образом.

5. В течение трех дней со дня издания, с приказом под роспись нужно ознакомить заинтересованного работника (подвергшегося дисциплинарному наказанию).

Читайте так же:  Работник не подписывает договор о материальной ответственности

6. В случае отказа расписываться в листе рассылки о том, что ознакомлен с содержанием приказа, составляется акт за подписью свидетелей и указанием даты фактического уведомления работника о наложении дисциплинарного взыскания.

В какой форме издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Отметим, что законодатель не установил определенную форму, обязательную для письменного оформления распоряжения о дисциплинарном наказании.

На предприятии можно разработать бланк приказа о дисциплинарном наказании, поскольку вне зависимости от того, будет ли вынесено предупреждение, объявлен выговор, или сотрудника уволят за нарушение правил внутреннего распорядка, невыполнение своих должностных обязанностей, суть как издать письменное распоряжение не меняется.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании можно найти в интернете, дополнив и изменив применительно к своей организации, использовать в качестве шаблона.

Работодатель и лицо, ответственное за ведение трудовых книжек должны помнить:

  • сведения о взысканиях (в отличие от сведений о поощрениях) работника в трудовую книжку не вносятся;
  • дополнительно, для учета можно фиксировать в личном деле работника (не путать с личной карточкой, в какой дублируются сведения о работе, изменениях в процессе трудовой деятельности в организации).

Повторное наложение взыскания за период времени, пока не снято предыдущее замечание или выговор, может привести к увольнению за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Хотя приказ может быть составлен в произвольной форме, необходимо придерживаться общих правил оформления документов подобного рода.

1. В верхней части листа указывается полное наименование организации, дополнительно можно указать аббревиатуру, место расположения предприятия (город).

2. Строчкой ниже посредине документ озаглавливают и ставят регистрационный номер (после визирования руководителем).

В данном случае это может быть – приказ или распоряжение (в зависимости от принятой в организации формы документооборота).

3. В следующей строке указывается дата издания приказа, месяц, год.

4. В левой стороне листа кратко излагают суть приказа «О дисциплинарном взыскании».

5. С новой строки пишется текстовая часть документа, в которой четко должно быть отражено, кто (фамилия, имя, отчество сотрудника, структурное подразделение в каком он работает, профессия, должность) и за что именно привлекается к дисциплинарной ответственности (дата, время нарушения и в чем оно выражено).

6. На основании вышеизложенного выносится резолютивная часть в виде приказа о применении той или иной меры наказания (на усмотрение работодателя).

7. Как основание приводится перечень приложенных документов, необходимых по правилам наложения дисциплинарного взыскания.

  • докладную записку о нарушении дисциплины непосредственным руководителем провинившегося работника;
  • объяснительную записку от сотрудника, привлекаемого к дисциплинарному наказанию, или в случаях отказа от дачи пояснений своему поведению, соответственным образом оформленный акт за подписью двух – трех свидетелей.

8. Возлагается контроль на ответственное лицо, чтобы приказ был исполнен с указанием должности, фамилии, имени, отчества.

Обычно контроль возлагают на непосредственного руководителя структурного подразделения (цеха, отдела, прочее), в каком работает нарушивший дисциплину или трудовой договор сотрудник, или инспектора отдела кадров.

9. Внизу, после текстовой части ставится подпись работодателя, лиц, согласовавших приказ (представитель профсоюзной организации, непосредственный начальник структурного подразделения, старший инспектор отдела кадров).

10. Поставив соответствующие подписи, зарегистрировав приказ в журнале регистраций и указав в верхней части возле заглавия документа регистрационный номер документа, с письменным распоряжением под роспись знакомят лицо, привлекающееся к наказанию.

11. В случае отказа ставить подпись об ознакомлении с приказом со стороны работника, подвергшегося дисциплинарному взысканию, составляется акт за подписью свидетелей о том, что ему известно содержание распоряжения.

Например, слесарь Маринкин Виктор Иванович опоздал «09» марта 2017 года на работу и явился вместо 08. 00 часов в 08. 30 часов, объяснив причину задержки – автомобильными пробками на дорогах.

С учетом тог, что ранее Маринкин В. И. не нарушал режим работы, выполнял добросовестно свои обязанности, руководитель решил, что в качестве взыскания достаточно сделать замечание.

Приказ о дисциплинарном взыскании замечание, образец:

Муниципальное учреждение Центр первичной медико – санитарной помощи (ЦПМСП г. Калуга)

г. Калуга «10» марта 2017 г.

«О дисциплинарном взыскании».

В связи с опозданием на работу слесаря Маринкина Виктора Ивановича «09» марта 2017 года на пол часа, отсутствием на рабочем месте с 08. 00 ч до 08. 30 ч по причине заторов на дорогах и невозможностью проехать,

1. Объявить замечание слесарю Маринкину Виктору Ивановичу.

— докладная записка заведующего хозяйством Н. Б. Ломова от «09» марта 2017 г.;

— объяснительная записка от слесаря Маринкина Виктора Ивановича от «09» марта 2017 г.;

2. Контроль исполнения приказа возлагаю на старшего инспектора отдела кадров Орехову Наталью Валентиновну.

Главный врач (подпись) А. О. Еремеев

Председатель профкома (подпись) Р. П. Дмитрук

Заведующий хозяйством (подпись) Н. Б. Ломов

Старший инспектор отдела кадров (подпись) Н. В. Орехова

С приказом ознакомлен (подпись) В. И. Маринкин «10» марта 2017 г.

Составление приказа о дисциплинарном взыскании за прогул

Отсутствие на работе в течение всего рабочего дня, или более четырех часов подряд, расценивают нарушением трудовой дисциплины и определяют с точки зрения законодателя – как прогул.

Как за любое нарушение, работодатель в зависимости от причин отсутствия на работе, последствий для организации, может выбрать меру дисциплинарного взыскания – от замечания до увольнения.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул составляется по аналогии с данным образцом.

Увольняем работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: алгоритм и документы

Причиной для увольнения может стать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК РФ). Например, в ситуации, когда работник постоянно нарушает обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, нормы должностных инструкций, положений, приказов компании-работодателя, технических правил и т.д. Рассказываем, на что нужно обратить внимание работодателю, чтобы оформить увольнение корректно.

Какие нарушения дают основания работодателю уволить нерадивого работника, разъяснил Пленум Верховного суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

К упомянутым нарушениям, в частности, относятся:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, если по трудовому договору работник обязан выполнять такую работу;

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Правила расторжения трудового договора по основанию «неоднократное неисполнение трудовых обязанностей»

Расторгнуть трудовой договор с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — можно, только если соблюдаются три условия:

— работник не исполняет свои трудовые обязанности;

— такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной.

— у работника уже имеется дисциплинарное взыскание.

Тот факт, что работник не исполняет свои трудовые обязанности, должен быть подтвержден документально. Это может быть акт, составленный работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о том, что работник не исполняет свои трудовые обязанности. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение.

Читайте так же:  Арбитражный третейский суд москвы

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей будет законным, только если у сотрудника уже были прежде оформленные по всем правилам дисциплинарные взыскания.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей требует тщательного документального оформления. После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у него письменное объяснение. Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ч. 1. ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня, и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Если спор об увольнении дойдет до государственной инспекции труда или до суда, работодатель должен быть готов подтвердить законность взысканий, наложенных на работника за предыдущие нарушения.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий, установленный ст. 192 и 193 ТК РФ. Обратите внимание: наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение шести месяцев со дня совершения (а не обнаружения!) дисциплинарного проступка. Из этого правила есть только одно исключение: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, срок давности увеличивается до двух лет со дня совершения проступка.

За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Увольнение — это крайняя мера, она применяется, только если работник уже имеет другое взыскание.

Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. Оно снимается автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ).

Приведем необходимый алгоритм для увольнения за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

1. Собираем документы, подтверждающие факт неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине трудовых обязанностей (служебные, докладные записки, акты). Образец докладной записки приведен на с. 108.

2. Требуем от работника письменные объяснения по поводу допущенного нарушения (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника приведен на с. 109. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

3. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 110.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 111.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 113.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Сколько приказов издавать?

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за прогул достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Роструд признал сложившуюся практику издания двух приказов — о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении — не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Поэтому по данному основанию работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Похожие статьи:

  • Беларусь льготы инвалидам 3 группы Льготы, предоставленные инвалидам в Беларуси в 2019 году Инвалиды, проживающие в Беларуси, являются незащищенной категорией населения, поэтому государство взяло на себя заботу об их материальном обеспечении. Однако инвалидность бывает разная. Если с 3-й группой еще […]
  • Распечатать договор к счету Счет-договор (бланк и образец) Бланк счета-договора Не во всех случаях хозяйственных взаимоотношений есть необходимость составления большого многостраничного договора. Иногда достаточно выставления счета одной стороной и оплаты его другой. Но в некоторых ситуациях […]
  • Увольнение беременного директора В каких случаях можно уволить беременную женщину. Судебная практика Законодательство защищает права беременных женщин очень основательно. По нормам статьи 261 Трудового кодекса РФ работодатель может уволить беременную сотрудницу по своей инициативе в связи с […]
  • Образцы заявлений на возврат денежных средств за осаго Как написать заявление на возврат КБМ по ОСАГО? Главная » ДТП » Возмещение ущерба от ДТП » Как написать заявление на возврат КБМ по ОСАГО? Если говорить о страховании, то ОСАГО на сегодняшний день является обязательным видом страхования для автовладельцев РФ. Тарифы […]
  • Возврат автомобиля на гарантии Возврат автомобиля по гарантии Возврат автомобиля по гарантии может потребоваться, даже если автомобиль был куплен в известном автосалоне. Чаще всего это происходит из-за дефектов, которые проявляются спустя какое-то время. И если нет желания постоянно тратить свои […]
  • Восстановить утерянные документы на квартиру Как и где восстановить документы на квартиру при утере? Пропажа документов на квартиру – весьма неприятное происшествие. Однако своевременные и правильные действия помогут минимизировать затраченное время и средства на восстановление документов и исключить возможный […]