Аспекты трудовых отношений

Аспекты трудовых отношений

Ключевая роль, которую играют инспекции труда в развитии трудовых отношений, бесспорна; в действительности, история закона о труде — история системы инспектирования труда. Прежде чем создать первые органы по инспектированию труда, законы о труде были простыми декларациями целей, нарушение которых не приводило ни к каким санкциям. Настоящий закон о труде возник, когда определенному органу дали поручение обеспечить соответствие правилам, таким образом, приводя в действие закон посредством юридических санкций.

Первые национальные попытки установить систему инспектирования труда были сосредоточены на создании добровольных органов, которые действовали бы без вознаграждения с целью защиты женщин и детей, работающих на промышленном производстве и которые были бы реакцией на особый характер экономического либерализма. Опыт скоро навязал потребность создать орган принудительного характера, который был бы действительно способен защитить работающее население в целом. Первый закон, вводящий официальных инспекторов на фабрике, был принят в Великобритании в 1878 году на том основании, что требования, относящиеся к назначению почетных “следователей”, не выполнялись добросовестно, и, следовательно, меры защиты не применились. Закон предоставил фабричным инспекторам следующие основные полномочия: неограниченный вход на фабрики, свободный опрос рабочих и предпринимателей, требование предъявления документов и способность урегулировать споры и устанавливать нарушения законов.

Эволюция различных правил привела к последующему подтверждению полномочий фабричных инспекторов как административных должностных лиц, отделяя и постепенно устраняя их функции как судьей. Появилась идея инспектора как оплачиваемого государственного служащего, а также участника системы трудовых отношений, должностного лица государства, который обеспечивает, чтобы демонстрацию гуманности правительства через его прямое присутствие на рабочем месте. Помня об этом, инспекторы были преобразованы в основной орган развития и применения законодательства; это стало, фактически, основой социальной реформы.

Эта двойная концепция его деятельности (строгий контроль и активное наблюдение за фактами) показывает истоки инспекторской деятельности внутри юридических институтов. С одной стороны, инспекторы работают с ясными, определенными юридическими текстами, которые должны быть применены; а с другой стороны, правильная формулировка и осуществление его функций привели к толкованию буквы закона посредством прямого действия. Инспектор должен знать не только смысл закона, но также настроение, которое стоит позади него, и он или она должны, следовательно, чувствовать мир работы и иметь глубокое знание не только правил, но также технических и производственных процедур. Таким образом, инспекции — орган политики в области труда, а также и творческий институт прогресса, прогресса, который является основанием для самой эволюции закона о труде и трудовых отношений.

Эволюция мира работы продолжает укреплять и углублять роль инспекций как независимого органа контроля в центре сферы трудовых отношений. Параллельно, модификация и изменение в мире работы генерирует новые цели и формы внутренних связей в сложном микромире, который является рабочим местом. Первоначальная концепция патерналистского типа отношений между инспектором и теми, кто подлежит инспектированию, на раннем этапе привела к большему участию представителей предпринимателей и рабочих, при этом инспектор вовлекал заинтересованные стороны в свою деятельность. Следовательно, с самого начала в законодательстве многих стран для трудовых инспекторов была определена роль мирового посредника коллективных споров.

Вместе с укреплением роли государственного инспектора, наступление в профсоюзном движении и профессиональных организациях вызвали у части работников большой интерес в активном участии в инспекциях. После различных попыток работников включить себя в прямые инспекторские действия (например, попытки установить рабочих инспекторов, как это было в Коммунистических странах), независимый и объективный статус инспекций был одобрен, и они были полностью преобразованы в государственный орган, состоящий из государственных служащих. Однако стремление принимать участие у работников и представителей предпринимателей при их контактах с новым институтом не было потеряно: инспекции в дополнение к тому, что они являются независимым юридическим органом, были также преобразованы в участника, занимающего специальное место в диалоге между этими представителями.

С этой точки зрения, инспекции развивались постепенно и параллельно с социальной и экономической эволюцией. Например, покровительственная тенденция государства в течение первой трети двадцатого столетия привела к значительным изменениям закона о труде, добавляя значительное число дипломированных специалистов к тем, кто уже работали инспекторами. Одним немедленным следствием этого развития было создание истинной трудовой администрации. Аналогично, появление новых форм организации работы и давление рыночных сил на государственную службу в конце двадцатого столетия, конечно, также повлияло на трудовые инспекции во многих странах.

С течением времени инспекция, первоначально задуманная как орган юридических ревизоров, меняла свою собственную деятельность и преобразовала себя в полезный и комбинированный механизм, реагирующий на технологические потребности в новых формах работы. Таким образом, закон о труде также развивался, приспосабливаясь к новым потребностям производства/услуг и включая правила технического характера. Следовательно, появились родственные науки: социология труда, эргономика, охрана труда и здоровья, экономика труда и так далее. С новым акцентом и перспективами, идущими далее чисто юридической сферы, инспектор стал активной составляющей истинного применения правил на рабочих местах, не только путем применения санкций, но также путем информирования представителей рабочих и предпринимателей.

Универсал против специалиста
Национальные правила принимают два различных организационных подхода к инспектированию: инспекции универсалов (которые возникли в континентальной Европе) и инспекции специалистов (которые возникла в Великобритании). Без споров по поводу преимуществ одной или другой системы, терминология заголовков демонстрирует две различные точки зрения. С одной стороны, универсальный (также названный унитарным) подход включает инспекторские действия, выполняемые отдельным лицом, которому помогают различные технические институты, предполагая, что общая оценка отдельного инспектора может обеспечивать логическое и логически последовательное основание для решения различных трудовых проблем. Универсальный инспектор — это арбитр (в том смысле слова, которое используется в древнем Риме) который, проконсультировавшись с уместными специализированными органами, пытается ответить на трудные вопросы и проблемы, возникающие на конкретном рабочем месте. Универсальный инспектор сам непосредственно занимается урегулированием трудовых конфликтов. Инспекции специалистов, с другой стороны, осуществляют прямые действия с помощью технического инспектора, который должен решить определенные проблемы внутри более узкой области действия. Параллельно, чисто трудовые вопросы имеют дело с двусторонними или иногда с трехсторонними механизмами (предприниматели, профсоюзы, представители правительственных структур), которые стремятся разрешать конфликты через диалог между ними.

При различии этих двух тенденций, совпадение заключается в том, что инспектор продолжает оставаться живым выражением закона. При универсальной инспекционной системе центральное положение инспектора позволяет ему непосредственно определять потребности и проводить соответствующие изменения. В частности, это можно проследить на основе ситуации в Италии: закон дает полномочия инспектору издавать подлежащие исполнению правила как дополнение к общим правилам или заменять более конкретные правила. В случае инспекции специалистов глубокое знание инспектором проблемы и технических стандартов дает ему возможность оценить возможное несоблюдение правил со ссылкой на юридические требования и предотвращение опасностей, и также предлагать альтернативные решения для непосредственного применения.

Сегодняшняя роль инспекций
Центральная роль инспектора означает, что, в дополнение к его контролирующей функции инспектор часто становится базой поддержки для существующих социальных институтов в трудовой области. Когда дело касается юридических требований в отношении условий труда и защиты рабочих, во многих странах инспекции, кроме функции общего контроля, контролируют выполнение других требований, относящихся к социальным услугам, найму иностранных рабочих, профессиональной подготовке, социальному обеспечению и так далее. Чтобы быть эффективным, трудовые инспектора должны иметь характеристики, указанные в Конвенции МОТ об инспектировании труда, 1947 (No. 81): достаточные уровни укомплектования персоналом, независимость, адекватное обучение и ресурсы и полномочия, необходимые для проведения инспекций и достижения решений имеющихся проблем.

Во многих странах инспекционные службы также обязаны урегулировать трудовые споры, участвовать в переговорах о заключении коллективных соглашений по просьбе сторон, в операциях по сбору и оценке социально-экономических данных, в составлении проектов меморандумов и технических уведомлений экспертов в своих областях для трудовых властей и выполнять другие функции чисто административного характера. Эти расширенные функции и многократность задач являются результатом концепции инспектора как эксперта по трудовым отношениям, имеющего определенные технические знания. Это также отражает специальное видение рамок работы предприятий, которые рассматривают инспекции как идеальный институт для оценки и решения проблем работы на мировом уровне. Однако данный мультидисциплинарный характер в некоторых случаях вызывает основную проблему: распыление. Можно спросить, не подвергаются ли трудовые инспекторы, обязанные принимать на себя многочисленные обязательства, риску необходимости благоприятствовать действиям экономического или другого характера в ущерб тем действиям, которые должны быть сущностью их миссии.

Главная дискуссия по поводу определения типичных и приоритетных функций инспекторов касается функции урегулирования трудовых споров. Хотя наблюдение и контроль, несомненно, составляют суть ежедневной работы инспектора, не менее определенно, что рабочее место является центром трудового конфликта, индивидуального или коллективного. Таким образом, возникает вопрос по поводу того, не подразумевает ли вся контрольная и оценочная деятельность инспекторов, в некоторой мере, “смягчающее” действие в отношении самого конфликта. Давайте рассмотрим пример: инспектор, который предлагает применение юридических требований, касающихся шума, во многих случаях отвечает на жалобы со стороны представителей рабочих, которые считают, что высокий уровень шума влияет на выполнение работы. При уведомлении предпринимателя инспектор предлагает меру решения индивидуального конфликта, возникшего внутри ежедневных рабочих отношений. Решение может или не может быть принято предпринимателем без ущерба для последующего инициирования судебного иска в случае неисполнения. Подобным образом, посещение инспектором рабочего места для исследования того, имело ли место действие антипрофсоюзной дискриминации, нацелено на диагностирование и, если возможно, на устранение внутренних разногласий, которые возникли в этом вопросе.

Читайте так же:  Интеллектуальной собственность заключение

До какой степени предотвращение и решение споров различаются в ежедневной деятельности инспектора? Ответ не ясен. Переплетение всех сфер, которые образуют часть трудовой области, означает, что инспекции не только являются живым выражением закона, но также и центральным институтом системы трудовых отношений. Инспекторский орган, который исследует мир работы в целом, будет способен помочь в обеспечении лучших условий работы, безопасной производственной среды и, в результате, улучшить трудовые отношения.

Различные аспекты трудовых отношений в международном частном праве

Можно выделить две сферы в трудовых отношениях — собственно трудовые отношения и отношения по поводу защиты прав (в том числе социальных) работников.

Минимальный возраст для приема на любой вид работы по найму или другой работы, которая по своему характеру или в силу обстоятельств, в которых она осуществляется, может нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности подростка, не должен быть ниже 18 лет.

Никто не должен содержаться в рабстве; рабство и работорговля запрещаются во всех их видах.

Никто не должен содержаться в подневольном состоянии.

Никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду.

Каждое лицо имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности.

Отпуск ни в коем случае не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы.

Лицо, продолжительность работы которого в течение любого года меньше той, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, имеет право за такой год на оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности его работы в течение этого года.

Для получения права на любой ежегодный оплачиваемый отпуск может требоваться минимальный период работы.

Продолжительность любого такого периода работы определяется компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, но не должна превышать 6 месяцев. Трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.

Трудящийся, который считает, что его уволили необоснованно, имеет право обжаловать это решение, обратившись в такой беспристрастный орган, как суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет, или к арбитру.

Можно считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений.

Аспекты трудовых отношений

Издательство: Вузовское образование

Автор: Мальшина Н.А.

Год издания: 2019

Издательство: Вузовское образование

Автор: Гончаров Д.Ю.

Год издания: 2019

Издательство: Ай Пи Эр Медиа

Автор: Кудряшов Е.О., Лазарева М.Н., Анисимова Е.А., Уйбо Н.Н.

Год издания: 2018

Издательство: Вузовское образование

Автор: Витер В.И., Поздеев А.Р., Яворский А.Н., Столяров А.П.

Год издания: 2018

Издательство: Вузовское образование

Автор: Димитриев А.Д., Димитриев Д.А.

Год издания: 2018

Издательство: Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет, ЭБС АСВ

Автор: Шеховцов Г.А.

Год издания: 2018

С этой книгой также читают

Издательство: Ай Пи Эр Медиа

Автор: Дмитриева Е.И.

Год издания: 2012

Автор: Кабанцева Н.Г.

Год издания: 2012

Издательство: Балтийский федеральный университет им. Иммануила Канта

Автор: Гареев Т.Р.

Год издания: 2009

Издательство: Виктория плюс

Автор: Салихова С.Р.

Год издания: 2006

Просмотр оглавления издания

Просмотр списка использованных источников

Бесплатная горячая линия

8 800 555 22 35

е-mail: [email protected], [email protected]

Доступ к фондам ЭБС IPRbooks предоставляется круглосуточно.

410012, г. Саратов, ул. Вавилова, 38/114, офисы 425, 428, 1019

Тел./факс: 8 (8452) 24-77-97, 24-77-96

Мы в социальных сетях:

Отдел комплектования ЭБС IPRbooks:

Отдел продаж и внедрения ЭБС IPRbooks:

доб. 206, 213, 144, 145

Сетевое издание «www.iprbookshop.ru» зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) 7 декабря 2018 года. 16+

Установите баннер на ваш сайт:

Инструкция по установке кнопок электронно-библиотечной системы «IPRbooks»

Для установки одного из баннеров ЭБС «IPRbooks» на свой сайт, скопируйте код из соответствующего поля и поместите его в необходимом месте на вашем сайте.

Социально-трудовые отношения

Социально-трудовые отношения

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.

Элементы системы социально-трудовых отношений:

  • субъекты социально-трудовых отношений;
  • уровни социально-трудовых отношений;
  • предметы социально-трудовых отношений;

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник — это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:

  • индивидуальный и коллективный;
  • государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.

К ним относятся:

  • организация и эффективность труда;
  • наем-увольнение;
  • оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;
  • кадровая политика организации и т.д.

Анализ социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель — это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечение занятости и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

  • от рождения до окончания обучения;
  • период трудовой и/или семейной деятельности;
  • период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Читайте так же:  Будет ли увеличиваться пенсия работающим пенсионерам

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда, дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

  • конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
  • деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.

Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы гос.регулирования социально-трудовых отношений:

  • законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
  • контроль исполнения законов;
  • выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.)

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

  • установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
  • создание благоприятных условий труда;
  • защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные, связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

  • англо-саксонская;
  • европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.

Правовые аспекты трудовых отношений

«Правовые аспекты трудовых отношений»

  • Трудовой договор: стороны, права и обязанности работника и работодателя. Содержание и сроки трудового договора. Правовые последствия отсутствия трудового договора. «Перезаключение» трудового договора и риск работодателя при рассмотрении в судебных инстанциях. Особенности продления трудового договора с беременными женщинами.
  • Новшества в трудовом законодательстве РК в вопросах института представительства работников. Профессиональный союз в компании: плюсы и минусы. Роль представителей работника в регулировании трудовых отношений. Акты работодателя.
  • Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров. Соотношение трудового договора к договору на оказание возмездных услуг.
  • Испытание при приёме на работу. Особенности расторжения трудового договора при отрицательном результате испытания при приёме на работу.
  • Понятие и виды переводов на другую работу. Временный перевод по состоянию здоровья. Последствия для работодателя в случае невозможности перевода работника на другую работу по состоянию здоровья. Временный перевод на другую работу беременных женщин.
  • Основания и порядок прекращения трудового договора.
  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Процедура расторжения трудового договора по соглашению сторон с выплатой компенсации. Выгоды работодателя при расторжении трудового договора по соглашению сторон с отдельными категориями работников.
  • Расторжение трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица.
  • Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника. Риски работодателя в случае несоблюдения условий трудового договора и расторжения последнего по инициативе работника.
  • Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Риски работодателя при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Ограничения возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Компенсационные выплаты в связи с потерей работы. Расторжение трудового договора вследствие нарушения трудовой дисциплины работником. Последствия при нарушении процедуры расторжения трудового договора для работодателя.
  • Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск: продолжительность, порядок предоставления. Рекомендации для составления графика отпусков в интересах работодателя. Случаи и порядок перенесения или продления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков. Отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска. Последствия для работодателя при отзыве работника из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.
  • Нормы дисциплинарной ответственности в вопросах регулирования персоналом компании. Дисциплинарные взыскания: виды, порядок наложения, обжалования, снятия. Риски работодателя в случае нарушения процедуры привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
  • Деловая игра на знание по пройденному материалу. Рассмотрение кейсов по вопросам семинара. Ответы на вопросы слушателей.
Читайте так же:  Адвокат по интер

Юридический статус работающего по найму и работодателя, права и обязательства обеих сторон, а также другие аспекты трудовых отношений регулируются «Законом о труде», который вступил в силу 1 июня 2002 года. Трудовые отношения с гражданами зарубежных государств регулируются законодательством Латвии, а также двусторонними соглашениями, заключенными Латвией с рядом стран.

Трудовое законодательство предусматривает равенство работающих по найму лиц, независимо от их пола, вероисповедания, членства в политических партиях и профсоюзах, национальности и этнического происхождения.– это касается объявлений о вакансиях, собеседований при приеме на работу, оплаты труда и т. д. Любой сотрудник имеет право обратиться в суд для защиты своих прав.

Закон предусматривает ряд условий для объявлений о вакансиях: из текста должны быть исключены любые дискриминирующие условия и указание возраста, за исключением тех случаев, когда пол / возраст является специфической составляющей какой-либо конкретной должности. Во время собеседования при приеме на работу любые вопросы о семейном положении, вероисповедании и членстве в политических партиях и профсоюзах, национальности и этническом происхождении запрещены.

Рабочие дни и дни отдыха

Время работы не может превышать 8 часов в сутки или 40 часов в неделю. Меньшее количество часов могут работать молодые люди, в соответствии с их возрастом, а также матери с маленькими детьми.

Рабочая неделя – пятидневная, с двумя выходными днями. Если характер производства и условия работы таковы, что использование пятидневной рабочей недели является нецелесообразным, работодатель в праве установить шестидневную рабочую неделю с одним выходным. Количество стандартных рабочих часов не может превышать 40 часов в течение одной шестидневной недели, или количества часов, предусмотренных для молодых людей, и т. д. В течение рабочего дня предприниматель обязан предоставлять сотрудникам перерыв не менее 30 минут для отдыха и питания.

В соответствии с законом «О праздничных и памятных днях» официальными государственными праздничными днями являются 1 января, страстная пятница, первый и второй день Пасхи (воскресенье и понедельник), 1 мая, 4 мая, 2 воскресенье мая, День Святой Троицы, 23 и 24 июня, заключительный день Всеобщего праздника песни и танцев, 18 ноября, 24, 25, 26 и 31 декабря. Рабочий день накануне государственных праздников короче на один час.

Ежегодный отпуск предоставляется на время не менее четырех календарных недель (помимо государственных праздников) и дни отдыха не могут быть заменены компенсацией, за исключением случаев прекращения занятости, когда сотрудники не использовали свое право на отпуск.

Трудовые договора

Работодатель имеет право нанимать граждан, постоянных жителей и иностранцев, имеющих разрешение на временное или постоянное проживание и разрешение на работу, выданные соотвествующим органом власти Латвийской Республики. Для граждан ЕС получение разрешения на работу в Латвии не требуется. Дополнительную информацию можно найти в разделе о разрешениях на въезд, проживании и работе.

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, при этом считается, что договор должен быть заключен с того момента, когда работодатель и нанятый работник договорились о выполняемых обязанностях и выплачиваемом вознаграждении. Если письменный договор не был подписан, сотрудник имеет право потребовать его составления в письменной форме, однако, если одна из сторон приступила к выполнению оговоренных обязательств, устное соглашение имеет ту же юридическую силу, что и письменное.

Условия трудового договора вытекают из «Закона о труде», предусматривающего перечень обязательных и необязательных условий, которые должны быть включены в договор, а именно:

  • обязательные – например, место работы; род занятий нанимаемого работника (специальность, профессия) и общее описание предстоящей работы; вознаграждение и условия оплаты; срок, обозначенный для предупреждения о расторжении договора; действующие условия коллективного договора и внутренние правила работы; регулирующие юридические аспекты трудовых отношений (или ссылка на упомянутые документы) и т. д.
  • необязательные – например, испытательный срок; порядок и вид вознаграждения; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, а также перечень коммерческих тайн и обязательство сотрудника по их неразглашению; ограничения на профессиональную деятельность сотрудника во время периода действия трудового договора и т. д.

Трудовые договора заключаются на неопределенный срок, за исключением запланированных проектов, в соответствии с постановлениями Кабинета министров, например, сезонные работы, индустрия развлечений и т. д.

Испытательный период

Договор может предусматривать испытательный срок, который не может превышать трёх месяцев. Если после окончания испытательного срока сотрудник продолжит выполнение своих обязательств, это считается успешным прохождением испытательного периода, и расторжение трудового договора допустимо только в соответствии со стандартными условиями, предусмотренными действующим законодательством.

Расторжение трудового договора

Общим основанием для расторжения трудового договора в любое время до истечения его срока действия может быть соглашение между сторонами. Другими причинами являются: истечение периода найма, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжены, и ни одна из сторон не потребовала завершения трудовых отношений; после уведомления сотрудником; по инициативе работодателя или инициативе организаций, которые не являются сторонами в трудовом договоре (например, Инспекцией по труду); коллективное расторжение трудового договора и т. д.

Прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя может быть в таких случаях как: серьезное несоблюдение условий трудового договора или внутренних служебных инструкций, незаконная деятельность служащего, нахождение служащего на рабочем месте в нетрезвом состоянии, сокращение штатов, некомпетентность и т. д. Некоторые случаи предусматривают применение установленного срока уведомления и выплаты компенсации в соответствии с положениями Договора о расторжении трудовых отношений.

Коллективным прекращением трудовых отношений считается такое уменьшение числа сотрудников, если в течении 30-дневного периода времени расторгаются по меньшей мере 5 трудовых договоров на предприятии, где занято 20 — 50 человек, или расторгается по меньшей мере 30 трудовых договоров на предприятиях, где занято как минимум 300 человек. До начала коллективного расторжения трудовых отношений работодатель должен проконсультироваться с представителями работников и данный процесс может быть начат только через 60 дней после того, как работодатель представит официальное уведомление Государственной службе занятости.

Сотрудник имеет право в одностороннем порядке расторгнуть свой трудовой договор, письменно уведомив работодателя за один месяц до прекращения трудовых отношений.
По договоренности между сотрудником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в любое время до окончания этого срока.

Зарплата и оклад

Зарплата, выплачиваемая за обычные рабочие часы, не может быть меньше минимальной заработной платы, предусмотренной латвийским законодательством. С 1 января 2018 года минимальная заработная плата установлена в размере EUR 430. Предусмотрено, что зарплата выплачивается два раза в месяц, но работодатель и наемный работник могут договориться о выплате зарплаты один раз в месяц.

Материальная ответственность: сотрудники обязаны использовать имущество работодателя со всей необходимой бережностью; они ответственны за прямые убытки (за исключением потенциальной прибыли), причиненные работодателю в связи с неправильным использованием этого имущества. Рекомендуется заключать отдельные договора о материальной ответственности.

Профсоюзы

Наемные работники имеют право вступать в профсоюзы, основанные на профессиональном, отраслевом, территориальном или ином принципе. Общие рекомендации о принципах создания профсоюзов изложены в законе «О профсоюзах». Случаи, когда трудовые договора расторгаются по инициативе работодателя, требуют согласования с соответствующим профсоюзом, за исключением случаев, когда договора с нанятыми работниками расторгаются в связи с ликвидацией предприятия, дисциплинарными мерами и т. д.
Во всех случаях, когда условия закона не совпадают с условиями международных договоров, следует руководствоваться последними.

Похожие статьи:

  • Оспорить договор ренты Признание недействительным договора ренты Поскольку договор ренты является сделкой, то для его оспаривания применяются общие положения об отмене договора в силу его ничтожности или оспоримости. Подробнее эти два понятия рассмотрены в другой статье, поэтому здесь на […]
  • Право на постоянное проживание за границей Международное усыновление Кто считается "постоянно проживающим за пределами РФ"? Если сохранился российский паспорт и регистрация на территории РФ, можно ли усыновить ребенка как россиянин? Хотя в миграционном законодательстве РФ нет формального определения […]
  • Беларусь льготы инвалидам 3 группы Льготы, предоставленные инвалидам в Беларуси в 2019 году Инвалиды, проживающие в Беларуси, являются незащищенной категорией населения, поэтому государство взяло на себя заботу об их материальном обеспечении. Однако инвалидность бывает разная. Если с 3-й группой еще […]
  • Аптечка автомобильная требования 2019 Автомобильная аптечка 2018 – 2019, утвержденная приказом: состав, ГОСТ, срок годности Многих автолюбителей интересует вопрос, что должна содержать автомобильная аптечка 2018 – 2019. Состав по ГОСТу позволяет без лишних сложностей пройти очередной техосмотр и вовремя […]
  • Претензия по оплате задолженности по договору оказания услуг образец Как составить образец претензии о взыскании задолженности по договору оказания услуг Каждое предприятие, заключая определённого рода договор, согласно понести соответствующие риски при его неисполнении. Что делать с контрагентом, если заключён договор, а его условия […]
  • Распечатать договор к счету Счет-договор (бланк и образец) Бланк счета-договора Не во всех случаях хозяйственных взаимоотношений есть необходимость составления большого многостраничного договора. Иногда достаточно выставления счета одной стороной и оплаты его другой. Но в некоторых ситуациях […]